1. 사실관계

    ○ ●●회사가 사내하청업체 근로자 甲을 2년 이상 사용하였으므로 관계 법률에 따라 직접 고용한 것으로 간주된다는 취지의 대법원 판결이 있은 후 ●●회사 사내하청업체 소속 근로자들로 구성된 A노조는 임금 인상과 사내하청업체 소속 모든 근로자의 정규직 전환 등을 주장하며 ●●회사에 특별교섭을 요구함.

    ○ ●●회사는 사내하청노조 소속 근로자들이 ●●회사와 근로계약관계에 있지 아니하므로 교섭의 당사자가 될 수 없다는 취지로 위와 같은 교섭요구를 거절하였고, 이에 사내하청노조는 중앙노동위원회에 조정을 신청하고 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 파업에 돌입, 공장 가동을 전면 중단시켰음.

      - 중앙노동위원회는 ●●회사와 사내하청업체 소속 근로자 사이에 직접적인 고용관계가 있는 것으로 단정할 수 없어, ‘노동조합 및 노동관계조정법’상 노동쟁의 요건을 충족하고 있지 않아 조정대상이 아니라고 보았고, 사내하청노조는 노동관계법상 다른 적절한 절차를 통해 해결방법을 강구할 것을 권고했음.

    ○ ●●회사는 이 사건 쟁의행위가 부당한 쟁의행위라고 주장하며 사내하청업체 근로자들을 대상으로 파업으로 인한 손해배상을 청구하는 소송을 제기함.

  2. 판결요지

    ○ 사내하청노조의 조합원들은 ●●회사 울산공장 내의 협력업체에 소속된 근로자로서 ●●회사와 직접 근로계약관계에 있지 않아 단체교섭의 주체가 될 수 없기 때문에 ●●회사를 상대로 한 이 사건 쟁의행위는 정당성이 없는 쟁의행위로서 불법행위를 구성함.

      - 협력업체 근로자들로 구성된 A노조는 협력업체가 아닌 ●●회사와 직접 단체교섭이나 단체협약체결을 할 수 없으므로 조정절차나 파업찬반 투표 등을 거쳤다고 하더라도 이 사건 쟁의행위는 불법임.

      - 사내하청노조 소속 근로자 중 일부가 법원의 판결을 통하여 원고 회사의 근로자로 고용간주되는 파견근로자로서의 지위를 확인받았다고 하더라도 사내하청노조의 조합원들에게 위 판결의 효력이 그대로 미치는 것이 아니므로, 단체교섭의 주체가 될 수 없는 것은 마찬가지임.

    ○ 설령 사내하청노조의 조합원들이 ●●회사에 대한 단체교섭의 주체가 될 수 있다고 하더라도, 쟁의행위의 방법과 태양에 있어 위력으로 공장을 점거하여 생산라인 가동을 전면 중단시킨 것은 사회통념상 용인될 만한 정도를 넘어선 반사회적 행위에 해당함.

    ○ 다만, ●●회사는 문제 해결을 위한 대화를 시도하기 보다는 사내하청노조의 단체교섭 요청을 단순히 거부하는 태도로 일관하여 ●●회사와 사내하청노조 사이의 갈등을 심화시킨 점 등을 고려해 이 사건 쟁의행위로 인하여 입은 손해액을 제한하는 것이 손해의 공평·타당한 분담을 위하여 적절하다고 판단됨.


      - 사내하청노조 소속 근로자 중 일부가 법원의 판결을 통하여 ●●회사의 근로자로 고용간주되는 파견근로자의 지위를 확인받았다면 그와 유사한 상황에서 근무하고 있는 사내협력업체의 근로자들도 법원의 판결을 통하여 파견근로자의 지위를 확인받을 가능성이 있음에도, ●●회사는 문제 해결을 위한 대화를 시도하기 보다는 사내하청노조의 단체교섭 요청을 단순히 거부하는 태도로 일관하여 원고 회사와 사내하청노조 사이의 갈등을 심화시킨 점을 손해액 산정에서 고려함.