분류
개별적 근로관계 >징계와 해고 
 

선고일자
2013-05-16
 

사건번호
서울행법2012구합29523
 

요지
【요 지】1. 이 사건 정리해고는 경영상의 어려움을 극복하기 위한 구조조정 방안으로 불가피하게 이루어진 경영상의 선택으로서 그 합리적 필요성은 객관적으로 인정되나, 정리해고를 함에 있어 근로기준법 및 단체협약상 해고회피를 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵고, 공정하고 합리적인 기준에 따라 대상자를 선정하였다고 볼 수 없으며, 노조에게 일방적인 정리해고를 통보한 점 등에 비추어 보면 정리해고를 하면서 노조와 성실하게 협의하였다고 보기 어려워 정리해고 절차를 위반하였다고 봄이 상당하므로 이 사건 정리해고는 근로기준법상 요건을 갖추지 못하여 위법하다. 2. 이 사건 정리해고는 생산직 직원들만을 대상으로 한 것이고, 이 사건 노조에는 생산직 직원들만 가입하고 있어서 정리해고 대상자에 노조 조합원들이 많을 수밖에 없는 점, 업무역량평가와 인사고과에 있어서 노조 조합원들과 비조합원들이 같은 평가를 받아야 함에도 노조 조합원들이 불합리하게 차별을 받았다고 볼 만한 증거가 없는 점, 원고들이 주장하는 자의적 평가항목인 업무역량평가에 관하여 상당수 노조 대의원 또는 조합원들이 업무역량에 대하여 인사고과보다 높은 평가를 받은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정리해고가 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.


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내용
* 서울행정법원 제13부 판결 * 사 건 : 2012구합29523 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 * 원 고 : 별지 목록 기재와 같다.<별지 생략> * 피 고 : A * 피고보조참가인 : 주식회사 B * 변론종결 : 2013.04.18. * 판결선고 : 2013.05.16. 【주 문】1. 중앙노동위원회가 2012.7.19. C, D(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고 전국금속노동조합을 제외한 나머지 원고들과 피고보조참가인 사이의 부당해고에 관한 판정 부분을 취소한다. 2. 원고 전국금속노동조합을 제외한 나머지 원고들의 나머지 청구 및 원고 전국금속노동조합의 청구를 모두 기각한다. 3. 소송비용 중 원고 전국금속노동조합을 제외한 나머지 원고들과 피고 및 피고보조참가인 사이에 생긴 비용은 각자 부담하고, 원고 전국금속노동조합과 피고 및 피고보조참가인 사이에 생긴 비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고 전국금속노동조합이 부담한다. 【청구취지】중앙노동위원회가 2012.7.19. C, D(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 관한 부분을 취소한다. 【이 유】 1. 이 사건 재심판정의 경위 가. 참가인은 상시근로자 260여 명을 고용하여 반도체장비 및 부품의 제조·판매업 등을 영위하는 회사(2011.3.2. 주식회사 E에서 현재의 상호로 변경하였다)이고, 원고 전국금속노동조합(이하 ‘원고 노동조합’이라 한다)을 제외한 나머지 원고들(이하 원고 노동조합을 제외한 나머지 원고들을 ‘원고 근로자들’이라 한다)은 참가인 회사에 입사하여 근무하던 근로자들로서 참가인 회사에 설립되어 있던 원고 노동조합의 E지회(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)의 조합원들이었다. 나. 참가인은 생산직 직원 206명 중 30%인 62명을 정리해고 대상자로 선정하고, 2011.11.7. 희망퇴직자 등 8명을 제외한 54명의 근로자들(원고 근로자들을 포함하여 조합원 53명, 비조합원 1명)을 경영상 이유로 해고하였다(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다). 다. 원고들은 2011.11.6. 부산지방노동위원회에 이 사건 정리해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2012.2.29. 이 사건 정리해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 보아 위 구제신청을 받아들였다. 라. 참가인은 2012.3.30. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012.7.19. ‘이 사건 정리해고에 대하여 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피노력은 인정되나 참가인이 정리해고 대상자를 선정하는 데에 객관성이 확보되었다고 보기 어려운 업무역량을 포함하였으므로, 위 업무역량을 제외하고 정리해고 대상자를 선정함이 타당하다. 그러나 원고 근로자들은 업무역량을 제외하고 순위를 산정하더라도 정리해고 대상자에 포함되어 정리해고가 정당하다. 또한 정리해고 대상자 선정을 하면서 원고 근로자들의 노동조합 활동을 이유로 불합리하게 차별적으로 평정함으로써 이들을 해고 대상자로 선정하였다고 보기 어려우므로 부당노동행위에 해당하지 않는다’라는 이유로 원고 근로자들의 부당해고 및 원고들의 부당노동행위에 대한 부산지방노동위원회의 판정을 취소하고, 이 부분에 대한 참가인의 재심신청을 받아들였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 제3호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장 1) 원고들의 주장 가) 부당해고 (1) 긴박한 경영상의 필요 참가인은 2010년에 전년도에 비해 매출액이 증가하였고, 당기순이익도 27억원 이상이었으며 영업손실은 2009년에 비해 38억 원 감소하는 등 경영상태가 호전되고 있던 점, 그런데 참가인은 2010년에 근로자들의 임금을 각 90,000원 인상하고 근로자별로 2010년 1월에 70만 원, 2010년 11월에 200만 원을 성과급으로 지급하여 합계 약 7억 원을 지급하였고, 2011년 1월경 근로자들에게 기본급의 200%를 매각위로금 명목으로 합계 약 9억 원을 지급함으로써 영업이익을 감소시킨 점, 참가인은 2010년에 비해 2011년 매출원가가 약 24억 2,000만 원 감소한 점(다만, 제조원가가 상승한 것으로 나타난 것은 기말제공품 재고액이 2010년에 비해 약 53억 원 줄어들었기 때문인데 참가인은 경영 지표를 악화시키기 위하여 고의적으로 기말제공품 재고액을 감소시켰다), 금, 은, 구리, 니켈 등의 원자재 가격이 2011년 9월 이후 하락하고 있었던 점, 참가인은 생산직 근로자들의 인원을 감축하였으나 생산직 근로자들의 임금 수준은 동종 업계에 비하여 높지 않은 점 등을 종합해 볼 때, 참가인 회사에 이 사건 정리해고를 정당화할만한 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 없다. (2) 해고회피노력 참가인은 단체협약 제26조에서 규정하고 있는 해고회피노력을 다하지 않았을 뿐만 아니라 참가인이 주장하는 해고회피노력은 평상시의 비용절감조치나 이 사건 정리해고가 논의되기 이전 또는 이 사건 정리해고가 이루어진 이후에 취한 조치 등에 불과하여 참가인은 이 사건 정리해고회피를 위한 노력을 다하였다고 볼 수 없다. (3) 해고대상자 선정 참가인은 근로자보호측면을 실질적으로 고려하지 않고 객관성이 부족한 인사고과나 업무역량에 의하여 정리해고 대상자들을 선정하는 등 이 사건 정리해고를 실시하면서 합리적이고 공정한 기준을 정하여 해고대상자를 선정하였다고 볼 수 없다. (4) 절차상 하자 참가인은 이 사건 정리해고를 하면서 근로자대표인 이 사건 노조와 성실하게 협의를 하지 않았으므로, 이 사건 정리해고는 그 절차상 하자가 있다(이 사건 노조는 2011.8.23. 참가인과 정리해고를 철회하기로 합의하고, 그 이후 참가인의 정리해고 주장에 대하여 협의를 하지 않았을 뿐이므로 이 사건 노조가 참가인의 정리해고 협의를 일방적으로 거부한 것이 아니다). 나) 부당노동행위 참가인은 이 사건 노조 조합원들에 대하여 고의적으로 업무역량에 낮은 점수를 주었고, 이를 기준으로 하여 해고 대상자 62명 중 59명이 이 사건 노조 조합원이었으며, 이 사건 노조간부 중 약 70%, 초기 노조가입자 중 약 90%를 해고하였다. 또한 참가인은 이 사건 노조에서 탈퇴하면 해고를 하지 않겠다는 등 노조 탈퇴를 회유하거나 압력을 가하였으므로, 이 사건 정리해고는 부당노동행위에 해당한다. 2) 참가인의 주장 가) 부당해고 (1) 긴박한 경영상의 필요 참가인은 2011년경 연속된 영업손실 및 누적적자 등으로 경영상태가 극도로 악화된 점, 주요 생산품인 리드프레임에 대한 사업전망도 불투명하였던 점, 원재료 가격이 상승하여 매출원가의 부담이 높아진 점 등을 고려해 보면 참가인은 이 사건 정리해고 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었다. (2) 해고회피노력 참가인은 이 사건 정리해고를 하면서 신규채용을 중단하고 골프회원권 매각, 임원아파트 전세계약 해지, 해외 지사 폐지, 기존 임원 퇴임 및 임금 삭감, 희망퇴직 실시 등의 해고회피노력을 다하였다(참가인은 더 많은 해고회피방안을 시행하려고 하였으나, 이 사건 노조가 임금, 휴업 등에 관하여 무리한 요구를 하여 더 이상 해고회피방안을 시행할 수 없었다). (3) 해고대상자 선정 참가인은 인사고과가 객관성이 부족하다는 점을 고려하여 업무 숙련도 등을 평가하는 업무역량평가 점수를 정리해고 대상자 선정에 반영하였는데, 위 업무역량평가는 충분히 합리성과 공정성을 갖추었으므로, 업무역량을 반영하여 이 사건 정리해고 대상자를 선정한 것이 위법하다고 볼 수 없다. (4) 절차상 하자 참가인이 이 사건 정리해고를 하면서 이 사건 노조에 협의를 요청하였으나 이 사건 노조가 협의를 거부하였고, 정리해고 대상자 선정에 대하여 아무런 의견을 제시하지 않았으므로, 참가인은 이 사건 정리해고를 하면서 이 사건 노조와 성실한 협의를 다하였다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 정리해고에 절차상 하자가 존재하지 아니한다. 나) 부당노동행위 참가인은 이 사건 정리해고 대상자를 선정하면서 이 사건 노조의 조합원들과 비조합원들을 합리적 이유 없이 차별하지 않았고, 이 사건 정리해고를 빌미로 이 사건 노조 조합원들에게 노조 탈퇴를 회유하거나 압력을 가한 사실이 없으므로, 이 사건 정리해고는 부당노동행위에 해당하지 않는다. 나. 관계규정 ■ 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ■ 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다. ■ 단체협약 제26조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 회사는 긴박한 경영상 이유에 의하여 현장의 노동자를 해고하고자 할 경우에는 60일전에 조합에 통보하고, 경영악화의 사유, 구체적인 해결방안, 고용유지를 위한 해고 회피방안, 해고 대상자의 선정기준과 방법, 대상자수와 예정일, 보상금 등의 자료를 조합에 제공하며, 회사와 조합은 그것을 전제로 사전에 충분한 협의를 거친 후 노·사의견을 조율하여 시행한다. ② 제1항의 경우에 회사는 해고회피노력을 위하여 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치, 일시휴업, 근무교대제개편 등 고용을 유지하기 위한 다각도의 노력을 기울여야 한다. 다. 인정사실 1) 참가인의 경영상황 가) 참가인의 2005년부터 2010년까지의 손익계산서는 다음<생략>과 같다. 나) 참가인은 2011년부터 한국채택국제회계기준(K-IFRS)에 따라 재무제표 등을 작성하였는데, 2010년 손익계산서를 위 기준에 따라 재작성하여 2011년도 손익계산서와 비교하면 다음<생략>과 같다. 다) 참가인의 2011년 매출액 대비 재료비 비율은 63.5%인데, 그 중 구리가 42.5%, 금이 7.2%, 은이 5.7%, 니켈이 0.27%를 각각 차지한다. 그런데 2005년 이후 위 원재료 가격이 대체로 상승하여 재무부담이 높아졌다(다만 금은 2011년 하반기에 가격이 높아졌다가 2011년 하반기 이후로 최고가 보다는 낮은 가격을 유지하고 있고, 은, 구리, 니켈은 2011년 상반기 이후 가격이 하락하여 안정적인 가격대를 유지하고 있다). 라) 참가인과 동종 회사의 인건비를 비교하면 다음<생략>과 같다. 마) 참가인은 원재료 가격 상승, 인건비 상승에 따라 매년 매출액 대비 매출원가 비중이 높아지고, 영업이익 및 당기순이익이 대체로 감소하여 누적적자가 2010년에 약 368억 원, 2011년 상반기에는 약 400억 원, 2011년 말에는 약 450억 원이었다. 바) 참가인은 반도체 구조재료인 리드프레임을 주로 스탬핑 방식(리드프레임은 반도체 칩과 외부전극을 전기적으로 연결하는 반도체 핵심부품인데, 제조방법에 따라 기계적 방법을 이용하는 스탬핑 리드프레임(Stamping Lead Frame)과 화학적 방법을 이용하는 에치드 리드프레임(Etched Lead Frame)으로 구분된다)으로 생산하여 총매출액의 약 66% 정도가 스탬핑 방식의 리드프레임 제조·판매에서 발생하고, 나머지 34%는 전자부품, 금형, 스크랩 등에서 발생하는데, 국제반도체장비재료협회는 2011년부터 2014년까지 기간 중 전체 리드프레임 시장이 연평균 3.9% 성장할 것으로 전망하였으나 스탬핑 방식의 리드프레임 시장은 연평균 -2.0%의 성장률을 보일 것으로 전망하였다. 사) 한편, 참가인이 2010년부터 2012년까지 은행 등에 상환하여야 할 단기 차입금은 2010년 말 약 97억 원, 2011년 말 약 111억 5,000만 원, 2012년 상반기 약 96억원이었다. 2) 이 사건 정리해고의 경위 및 내용 등 가) 위 1)항에서 본 바와 같이 참가인 회사의 경영이 어려워지자 참가인은 2011.6.10. 이 사건 노조와 임금 및 단체협상을 하면서 ‘2011년 지급대상인 장기근속자 부상품 지급을 2012년으로 유예, 2011년 대상 종합 검진을 2012년에 실시, 해외근무자 주재수당 축소, 체력단련비 미지급, 임원 및 사무기술직 급여 10% 삭감, 임원 및 사무기술직 상여금 차등 반납, 근무형태 변경’ 등을 내용으로 하는 경영정상화 방안을 제시하였다. 나) 그 후 참가인과 이 사건 노조는 2011.7.29.까지 11회에 걸쳐 임금 및 단체협상을 하였으나, 합의가 이루어지지 않았다. 이에 따라 참가인은 2011.7.29. 이 사건 노조에 정리해고 계획을 통보하였다. 다) 참가인과 이 사건 노조는 2011.8.23. ‘참가인은 현 진행 중인 정리해고를 즉시 철회한다. 이 사건 노조는 현 고소건을 2011.8.24. 취하한다. 노사는 신의성실 속에 2011.8.26.까지 모든 현안(영업이익 창출, 2010년 임금 및 단체협상, 2011년 임금협상 등)에 대하여 합의한다’는 내용의 경영정상화 방안에 대한 합의서를 작성하였다(이하 ‘이 사건 합의서‘라 한다). 라) 이 사건 합의서 작성 후 참가인과 이 사건 노조는 2011.8.31.까지 경영정상화 방안에 대한 협의를 하였으나 기본급 삭감 여부, 무급휴직 여부, 휴업규모율 등에서 의견이 일치하지 않아 합의에 이르지 못했다. 마) 참가인은 2011.9.2. 이 사건 노조에 생산직 근로자의 약 30%를 2011.11.7.자로 정리해고 한다고 통보하면서 2011.9.6. 위 정리해고에 관한 협의를 할 것을 요청하였으나, 이 사건 노조는 2011.9.5. 참가인에게 ‘이 사건 합의서 작성 당시 참가인은 정리해고를 철회하기로 하였으므로 참가인과 임금 및 단체협상을 하고 있는 상황에서 정리해고를 위한 협의에는 응하지 않겠다’는 취지의 내용이 포함된 회신을 하였다. 바) 참가인은 2011.9.9. 이 사건 노조에 세계 경제전망 및 반도체 시장 전망, 고객사 경쟁사 동향, 8월 실적 분석, 손익 계산서 등의 자료를 첨부하여 정리해고 관련 협의를 할 것을 요청하였으나, 이 사건 노조는 위와 같은 이유로 협의에 응하지 않았다. 사) 참가인은 2011.9.16. 이 사건 노조에 ‘참가인은 2011.7.29. 이 사건 노조에 정리해고를 통보한 후 수회에 걸쳐 협의를 요청했으나 이 사건 노조가 거부했고, 이에 참가인은 정리해고를 피하고 경영 정상화를 할 수 있다면 다양한 방안을 협의하겠다는 취지로 이 사건 노조의 요구를 받아들여 진행 중이던 정리해고를 잠정 중단하고 이 사건 합의서를 작성한 것이다. 이 사건 합의서에 따르면 2011.8.26.까지 이 사건 노조와 협의가 이루어지지 않으면 정리해고를 진행하기로 한 것이다. 참가인은 기본급 삭감 또는 상여금 삭감 제안을 하였으나, 이 사건 노조는 50% 순환휴업, 상여금 지급시기를 2012년으로 변경, 연차휴가 소진만을 주장하여 합의가 이루어지지 않았다’라고 하면서 협의를 요청하였다. 이에 대하여 이 사건 노조는 2011.9.20. 참가인에게 이 사건 합의서에 따라 참가인은 정리해고를 철회해야 한다고 주장하면서 협의에 응하지 않았다. 아) 참가인은 그 후 2011.9.22.부터 2011.10.26.까지 4회에 걸쳐 이 사건 노조에 정리해고 등에 대한 협의를 요청하였으나(2011.10.26.에는 정리해고 대상자 선정 기준을 첨부하였다), 이 사건 노조는 앞서 본 바와 같은 이유로 협의에 응하지 않았다. 자) 참가인은 2011.10.7.부터 2011.10.18.까지 기본급 3개월분에 해당하는 위로금의 지급을 조건으로 희망퇴직자를 모집하였으나 희망퇴직자가 없었고, 2011.10.20.부터 2011.11.7.까지 기본급 6개월분에 해당하는 위로금의 지급을 조건으로 다시 희망퇴직자를 모집하여 근로자 4명이 희망퇴직을 신청하였다. 3) 이 사건 정리해고 대상자 선정기준 등 가) 참가인은 이 사건 정리해고 대상자 선정기준 중 항목별 적용 기준 세부사항을 다음<생략>과 같은 기준에 따라 적용하되 업무역량평가는 각 팀별로 사전에 정해진 비율대로 인원을 할당하는 상대평가 방식을, 그 외 항목은 배점기준에 따라 점수를 부여하는 절대평가 방식을 사용하였는데, 각 항목별 배점은 다음과 같다. 나) 근로자들의 전체 점수 분포를 보면 최저점은 128.91점, 최고점은 243.55점(다만 최고점인 243.55점과 차순위 점수인 240.36점을 받은 근로자 2명은 산업재해로 인한 휴직자로 휴직 부분 최대 점수인 10점을 넘어 각 99점을 받아 높은 점수를 받은 것이고, 실질적으로 위 2명을 제외하면 최고점수는 171.61점이다)이고, 정리해고 대상자 커트라인은 154.60점이다. 그런데 총점이 150점 이상 160점 이하인 근로자들은 모두 138명(32위부터 170위까지)으로 생산직 근로자 중 약 66%(=138명/206명 × 100, 소수 첫째 자리 이하 버림), 154점 이상 155점 이하인 근로자들도 17명(56위에서 72위까지)으로 약 8%(=17명/206명 × 100, 소수 첫째 자리 이하 버림)에 이른다. 다) 참가인의 정리해고 대상자 선정기준 중 인사고과와 업무역량의 평가자, 평가시기 및 기간, 평가방법, 평가요소 및 내용을 비교하면 다음<생략>과 같다. 라) 전체 업무역량 평가대상 근로자의 인사고과와 업무역량의 점수 차이의 평균은 약 6.3점이고 이 사건 정리해고 대상자들의 경우에는 그 점수 차이의 평균은 약 8.7점으로 양자 사이에 2.4점이 차이가 나며, 인사고과순위와 업무역량 순위가 100위 이상 차이나는 근로자들은 다음<생략>과 같다. [인정근거] 앞서 든 각 증거, 갑 제4호증, 갑 제5호증, 갑 제13호증 내지 제15호증, 갑 제41호증, 을 제5호증 내지 제20호증, 을 제23호증, 을 제24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판 단 1) 부당해고에 대한 판단 가) 긴박한 경영상의 필요 유무 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 객관적으로 보아 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원을 삭감할 합리적 필요성이 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것인바, 앞서 본 사실과 증거들, 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정리해고는 경영상의 어려움을 극복하기 위한 구조조정 방안으로 불가피하게 이루어진 경영상의 선택으로서 그 합리적 필요성이 객관적으로 인정된다. 따라서 참가인 회사로서는 이 사건 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영성의 필요가 있었다. (1) 참가인의 생산품의 주요 원재료는 구리, 금, 은 및 니켈 등으로 2011년 매출액에서 재료비 비율은 63.5%인데 2005년 대비 2011년에는 구리가 2.4배, 금 4.5배, 은 5.9배 원재료 가격이 상승하였으며 인건비 또한 2006년부터 2010년까지 2009년을 제외하고는 매년 임금이 인상되어 매출원가가 상승하여 2010년을 제외하고는 매년 매출원가가 매출액을 상회하고 있었고, 이에 따라 참가인은 2005년 누적적자가 55억 원이었는데, 2010년에는 약 368억 원, 2011년 상반기에는 약 400억 원, 2011년 말에는 약 450억 원에 이르렀다. (2) 참가인의 2010년 매출액순이익률(=당기순이익/매출액)은 3.34%이었으나, 매출액영업이익률(=영업이익/매출액)은 -1.16%였고, 매출액순이익률은 2008년에 -9.16%, 2009년에 -7.34%, 2011년 상반기에는 -6.93%였으며, 매출액영업이익률은 2008년에 -9.08%, 2009년에 -8.02%, 2011년 상반기에는 -8.07%이어서 매출액이 증가하였더라도 매출원가의 상승으로 이익률이 마이너스 성장을 기록하고 있었다. (3) 앞서 본 바와 같이 참가인의 2008년부터 2010년 사이의 1인당 연간 인건비는 동종 회사보다 약 150%에 이르는 반면에 1인당 매출액은 50% 수준에 불과하여 인건비 1원당 매출액은 동종회사의 약 1/3에 불과하였다. 따라서 참가인은 인건비에 대한 개선이 필요하였다. (4) 코스닥시장상장규정 및 동 시행세칙에 따르면 최근 4사업연도에 연속하여 영업손실이 발생하면 주식이 관리종목에 편입되고 관리종목으로 지정된 후 최근 사업연도에 영업손실이 발생하면 상장폐지가 되는데, 참가인은 2008년 이후 영업적자가 4년 연속 계속되어 관리종목 지정 등이 될 수 있는 경영상태였다. (5) 반도체장비재료협회에서는 참가인의 매출액의 대부분을 차지하고 있는 스탬핑 방식의 리드프레임 성장률에 대하여 2014년까지 연평균 -2.0%로 예상하고 있었으므로, 참가인 회사의 수익성이 차후 나아지기 보다는 악화될 것으로 보인다. (6) 신한은행은 2011.7.25. 참가인에게 신용위험 기본평가 결과 세부평가대상기업[최근 3년 연속 이자보상배율(영업이익/금융비용) 1.0미만 지속사유로 인함]으로 선정되었다는 통보를 하면서 참가인 경영 정상화 방안, 경영투명성, 자구계획 등의 의견을 제출할 것을 요청하였고, 2011.10.6. 참가인에게 신용위험 세부평가 결과 부실징후기업으로 선정되었다고 통보하기도 하였다. (7) 참가인은 2006년부터 2010년까지 2009년을 제외하고는 매년 임금을 인상(2006년 1인당 35,000원, 2007년 58,000원, 2008년 26,000원, 2010년 90,000원)하였으며 2008년에는 근로자 1인당 30만 원, 2010년에는 근로자 1인당 270만 원(총 지급액 약 7억 원)을 각각 성과급으로 지급하였는데, 참가인이 2010년 영업손실로 약 9억 6,600만 원을 입은 상황에서 2010년 성과급 약 7억 원과 임금인상분이 없었더라면 2010년에 영업이익을 달성할 수 있었다고는 보이나 그 영업이익의 규모가 낮아 임금인상 및 성과급 미지급만으로 앞에서 본 바와 같은 누적된 영업적자를 단기간 내에 회복하기는 어려웠을 것으로 보인다. (8) 원고들은 참가인의 2011년의 제조원가가 2010년보다 상승한 것은 참가인이 기말제공품 재고액을 고의적으로 약 54억 원 감소시켰기 때문이라고 주장하나(2010년 92억, 2011년 38억 원), 위와 같이 기말제공품 재고액이 감소되었다는 사정만으로 참가인이 부실을 야기시키기 위하여 고의적으로 이를 감소시켰다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 나) 해고회피노력 유무 사용자는 정리해고를 함에 있어 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하여야 하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다고 할 것인데, 앞서 본 사실들과 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 참가인은 근로기준법 및 단체협약상 해고회피를 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다. (1) 참가인은 비록 경영상 어려움을 겪고 있었기는 하지만 2010년에는 약 27억 원을 당기순이익을 기록하기도 하였고, 2010년 매출액순이익률이 3.34%으로 단기간내에 구조조정을 하지 않으면 안될만큼 기업의 존립이 위태로운 상황은 아니었던 점, 2010년에는 2009년에 비해 매출액이 증가하였고, 2011년에도 2010년에 비해 매출액이 크게 감소한 것으로 보이지 않는 점 등을 고려하면 참가인에게 구조조정을 할 수 있는 데에 필요한 시간이 충분하였던 것으로 보이므로, 참가인은 해고를 회피하기 위하여 가능한 한 모든 조치를 취해야 한다. (2) 참가인이 주장하는 과장급 이상 상여금 해당월급(기본급의 100%) 반납(2008년 10월경), 사장 등 임원 임금 삭감(2009년 2월경 ~ 12월경), 사원, 비팀장 차장에 대하여 개인별 5주간 휴업 실시(2009년 2월경 ~ 6월경), 기능직 직원 29명 관계사 전출(2010년 4월경)은 적어도 이 사건 정리해고와 관련하여 구조조정 논의가 이루어진 2011년 5월경 이전에 한 조치이므로, 이 사건 정리해고를 피하기 위한 노력으로 보기 어렵다. (3) 참가인이 매년 실시하는 사무/기술직 사원의 이월 연차휴가 일괄 소진 조치, 1억 8,400만 원에 골프회원권 매각, 3억 8,000만 원의 임원아파트 전세계약 해지, 8,700만 원을 절감하였다는 동남아 지사 폐지 후 필리핀 사업장으로 흡수, 6,000만 원을 절감하였다는 컨설팅 횟수 조정, 3억 8,800만 원을 절감하였다는 구매물품 기존 단가 인하, 1억 5,000만 원을 절감하였다는 대만 에이젼트 커미션 인하, 300만 원을 절감하였다는 당직비 50% 감액 등의 조치는 그 금액과 내용에 비추어 평상시 경영자로서 해야 할 당연한 조치로 보인다. 참가인은 이 사건 정리해고 이전에 상당한 기간 동안 신규채용을 하지 않았으므로 신규채용 중단을 정리해고 회피를 위한 노력으로 보기 어렵고, 참가인이 주장하는 스탬핑 프레스 90톤 매각 등은 이 사건 정리해고 이후의 사정에 불과하다. (4) 참가인은 접대비, 일반경비, 차량유지비용, 신문 및 정기간행물 구독 중단, 소모품(사무용품), 교육비, 용역료, 시상금 등의 각종 비용을 절감하기 위하여 노력하였다고 주장하나, 2010년에 비해 2011년에 복리후생비가 약 3억 5,500만 원에서 약 5억 3,200만 원으로, 접대비가 약 5,400만 원에서 1억 1,300만 원으로, 교통비가 약 9,000만 원에서 약 1억 5,900만 원으로 증가되는 등 그 외에 소모품비, 도서인쇄비, 차량비등 비용도 모두 증가하여 참가인이 위와 같은 비용절감 노력을 한 것으로 보기도 어렵다. (5) 참가인은 임원 보수로 2011년 3월경에 이사 5명 보수 합계 3억 7,500만원, 2011년 8월경 이사 5명 및 감사 1명 보수 합계 1억 5,400만 원, 2011년 9월경 이사 5명 및 감사 1명 보수 합계 2억 7,800만 원을 각 지급하여 위 보수 총액이 2011년 9월경 낮아졌다고 보기도 어려운바, 참가인은 임원들에 대한 보수를 감액하려는 노력을 하였다고 볼 수도 없다. (6) 참가인이 직원들에 대한 종합검진을 실시하지 않고, 피복비를 지급하지 않은 것은 단체협약 위반으로 보이고, 이를 정리해고를 피하기 위한 경영상의 노력으로 보기 어렵다. (7) 참가인과 이 사건 노조 사이에 경영정상화방안에 관한 의견 차이(순환휴업에 대하여 이 사건 노조는 순환휴업 50%, 참가인은 25% 주장, 상여금 지급 유예에 대하여 이 사건 노조는 100% 지급유예, 참가인은 150% 지급유예 주장, 기본급 삭감에 대하여 노조는 삭감 허용 불가, 참가인은 30% 삭감 주장)가 있었으나, 위와 같은 의견 차이를 절충하는 것이 불가능하다고 보이지 않는데, 이에 대하여 참가인은 이 사건 노조와 2011.8.23. 정리해고를 철회하기로 하는 내용의 이 사건 합의서를 작성하고도 충분한 기간 동안 이 사건 노조와 경영정상화방안에 대하여 협의하지 아니하고, 2011.9.2. 이 사건 노조에게 일방적으로 정리해고를 통보하였다. (8) 단체협약 제26조제2항은 해고회피노력을 위하여 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치, 일시휴업, 근무교대제 개편 등 고용을 유지하기 위한 다각도의 노력을 기울여야 한다고 규정하고 있는데, 참가인은 위와 같은 단체협약상의 해고회피노력을 구체적으로 하지도 않았다. 다) 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고 실시 당시 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관하여 합의에 도달하였다면 이러한 사정이 해고 기준의 공정성 및 합리성 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인은 이 사건 정리해고를 하면서 공정하고 합리적인 기준에 따라 대상자를 선정하였다고 볼 수 없다. (1) 참가인이 작성한 대상자 선정 기준 점수를 보면 기업이익측면에 해당하는 항목의 합계 점수는 최고 85.23점에서 최저 43.87점으로 그 편차가 41.49점에 이르지만 근로자보호측면의 합계 점수는 최고점이 93.93점, 최저점이 82.29점으로 그 편차가 11.64점에 불과하여 실질적으로 기업이익측면의 점수에 따라 해고대상자가 결정되었는데, 기업이익측면 중 인사고과는 최고점이 17.96점, 최저점이 11.76점으로 그 편차가 6.2점인 반면에 업무역량은 최고점이 15점, 최저점이 3점으로 그 편차가 12점에 이른다. 또한 업무역량평가의 하위 순위자가 정리해고 대상자로 선정된 경우가 상당한 비율을 차지하고 있으므로, 결국 업무역량 점수가 해고대상자 선정에 중대한 영향을 미쳤다고 볼 수 있다. (2) 인사고과는 기존 근무실적 및 근무태도 등을 평가하는 것이고 업무역량은 업무숙련도, 다기능 수행력, 품질 완성도 등을 평가하는 것이어서 위 두 평가 항목은 근로자의 업무수행능력 등을 평가하는 것으로 상호 유사한 성격의 평가항목이고, 평가자도 반장을 제외하면 담당과장과 팀장이 평가자인 점이 공통되어 그 평가결과는 상관관계에 있어야 하고 그 결과가 근로자들마다 크게 상이하게 나타난다면 평가의 객관성이 확보된 것으로 보기 어려울 것이다. 그런데 인사고과 점수와 업무역량평가 점수의 상관관계를 보면 전체 업무역량 평가대상 근로자의 인사고과와 업무역량 점수 차이의 평균이 6.3점에 이르고, 이 사건 정리해고 대상자의 경우에는 점수 차이의 평균이 8.7점에 이르며, 인사고과순위와 업무역량 순위가 100위 이상 차이나는 근로자들은 앞서 본 바와 같이 생산직 근로자들의 약 17.9%(=37명/206명)나 되므로, 업무역량 평가가 객관적이고 합리적으로 이루어졌다고 보기 어렵다. (3) 참가인은 사무직/기술직 직원들은 정리해고 대상으로 하지 않고, 생산직직원들만 정리해고 대상으로 선정하였는데, 특별히 생산직 직원들에 대하여 사무직/기술직 직원들과 달리 구조조정을 해야 할 이유가 있다고 보기 어려우므로(생산직 직원들의 임금이 사무직/기술직 직원들의 임금보다 높다거나 생산성이 낮다고 볼 만한 증거가 없다), 생산직 직원들만 정리해고 대상으로 한 참가인의 정리해고 대상자 선정도 공정하다고 보기 어렵다. (4) 또한 업무역량평가 결과에 따라 실질적으로 정리해고 대상자가 결정된 것으로 볼 수 있는 점, 업무역량평가가 정리해고 대상자 선정에 중대한 영향을 미친 것으로 보아 참가인이 업무역량평가를 제외하고 나머지 항목에 대한 점수만으로 정리해고 대상자를 선정하려고 의욕하였다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 업무역량평가 자체가 공정하고 합리적이지 않은 이상 이에 근거하여 이 사건 정리해고 대상자를 선정한 것 자체가 그 요건을 갖추지 못하였다고 봄이 상당하다. 라) 절차상 하자 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 참가인은 2011.8.23. 이 사건 노조와 이 사건 합의서를 작성하면서 정리해고를 철회하기로 하였으므로, 이 사건 노조로서는 참가인과 정리해고를 제외한 나머지 경영정상화 방안에 대하여 협의해야 하는 것으로 보고 최후의 수단인 정리해고에 대하여는 협의에 응하지 않은 것으로 보이는 점, 참가인은 앞서 본 바와 같이 정리해고회피를 위한 진정한 노력을 하지 않았고, 이 사건 노조에게 일방적인 정리해고를 통보한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 정리해고를 하면서 이 사건 노조와 성실하게 협의하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제31조제3항의 정리해고 절차를 위반하였다고 봄이 상당하다. 마) 소결론 따라서 이 사건 정리해고는 근로기준법상 요건을 갖추지 못하여 위법하므로, 이 사건 재심판정 중 부당해고부분은 이와 결론을 달리하여 위법하다. 2) 부당노동행위에 대한 판단 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 이 사건 정리해고는 생산직 직원들만을 대상으로 한 것이고, 이 사건 노조에는 생산직 직원들만 가입하고 있어서 이 사건 정리해고 대상자에 이 사건 노조 조합원들이 많을 수밖에 없는 점, 업무역량평가와 인사고과에 있어서 이 사건 노조 조합원들과 비조합원들이 같은 평가를 받아야 함에도 노조 조합원들이 불합리하게 차별을 받았다고 볼 만한 증거가 없는 점, 원고들이 주장하는 자의적 평가항목인 업무역량평가에 관하여 이 사건 노조 사무장인 원고 I는 인사고과순위가 146위임에도 업무역량평가순위는 31위이고, 이 사건 노조 회장인 원고 O은 인사고과순위가 201위임에도 업무역량평가순위는 31위에 해당하는 등 상당수 이 사건 노조 대의원 또는 조합원들이 업무역량에 대하여 인사고과보다 높은 평가를 받은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 이 사건 정리해고가 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵고, 갑 제16호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다. 3. 결 론 그렇다면 원고 근로자들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고 근로자들의 나머지 청구 및 원고 노동조합의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 반정우 판사 김진하 판사 김정환