노조법 일부개정법률안에 대한

경영계 검토의견

정부입법안 입법예고

고용노동부 공고 제2020-227호

(2020. 5. 28.)

2020. 6. 9

공동제출 종합경제단체	주소 및 번호	대표자
한국경영자총협회	서울시 마포구 백범로 88 경총회관 대표번호 : 02-3270-7300	손경식 회장
한국무역협회	서울시 강남구 영동대로 511 트레이드타워 대표번호 : 1566-5114	김영주 회장
중소기업중앙회	서울시 영등포구 은행로 30 중소기업중앙회 대표번호 : 02-2124-3114	김기문 회장
한국중견기업연합회	서울시 마포구 독막로 279 상장회사회관 대표번호 : 02-3275-2985	강호갑 회장

노조법 일부개정법률안에 대한 경영계 기본 입장

정부는 지난 5월 28일 ILO 핵심협약 제87호, 제98호 비준을 재추진하기 위해 ｢노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안｣을 입법예고(고용노동부 공고 제2020-227호)했습니다.

정부안은 정부가 2019년 10월 4일 20대 국회에 제출한 노조법 개정안과 동일한 내용으로 경제사회노동위원회 산하 ｢노사관계제도·관행 개선위원회｣의 공익위원 권고안을 토대로 마련된 것입니다. 정부안은 해고자·실업자 등의 기업별노조 가입을 허용하고 노조전임자 급여지급 금지규정을 삭제하는 내용을 담고 있습니다.

우리나라 노사관계는 단결권과 단체교섭권, 단체행동권 등 근로3권을 강하게 보장하는 법제도와 각종 정책으로 인해 노사 간 힘의 균형이 무너진 비대칭적 구조가 고착화되어 있습니다. 노조법의 각종 규정들은 노조의 편법적인 유급 노조활동 보장 요구를 차단하기에는 역부족이며, 사용자만 일방적으로 처벌하는 부당노동행위 규정은 단체교섭 과정에서 사용자가 노조의 무리한 요구에 대응하는 것을 사실상 불가능하게 만들고 있습니다.

이미 사용자가 실질적 힘의 약자인 노사관계 지형에서 해고자·실업자 등의 기업별노조 가입 허용, 노조전임자 급여지급 금지조항 삭제와 같이 일방적으로 노조의 힘을 강화하는 방향으로 법개정이 추진된다면 사용자의 노사관계 대응력은 더욱 약화되어 노사관계의 건전한 발전을 저해하고 노사간의 갈등만 고조시키는 결과로 이어질 것으로 우려됩니다.

따라서 ILO 핵심협약 비준 추진을 위한 노조법 개정 논의는 반드시 사용자에 대한 일방적인 부당노동행위 규제, 대체근로의 전면 금지, 파업시 사업장 점거 문제 등 사용자의 “노조 대응과 생산활동에서의 대항권”을 제한하는 규제에 대한 개선이 반드시 함께 반영되어야 합니다. 이를 통해 노사 간 힘의 균형성과 대등성을 정립하고 노사관계를 글로벌 스탠다드에 부합하도록 이끌어, ILO 핵심협약 비준을 위한 법개정 과정을 우리 노사관계를 선진화시키는 계기로 삼아야만 합니다. 또한 노조전임자 급여지급 금지규정은 현행대로 유지하는 것이 ILO 핵심협약 규정에도 부합됩니다.

정부는 노조법 개정의 당위성을 ILO 핵심협약 제87호, 제98호 비준의 필요성에서 찾고 있으며 경영계도 이를 인정하고 있습니다. 그러나 ILO 핵심협약 비준은 노사관계 기본 틀을 바꾸는 중대한 국가적 사안인 만큼 우리나라 노사관계와 노동법제도의 합리적인 개선을 도모하는 차원에서 경영계 핵심 요구사항을 비롯한 국민적 공감대를 바탕으로 추진되어야 합니다.

그간 경영계는 20대 국회에 제출된 정부안의 토대가 된 경제사회노동위원회 산하 ｢노사관계제도·관행 개선위원회｣의 공익위원 권고안 자체가 합의 당사자인 노사의 의견이 충분히 반영되지 않은 채로 마련된 노동계 편향적인 안일뿐만 아니라 공식적으로 채택되지도 못해 법적으로나 실체적으로 의미를 가지지 않는다는 점을 누차 지적해 왔습니다. 그럼에도 불구하고 정부는 20대 국회에 제출한 법률안과 동일한 내용의 개정안을 재차 입법예고했으며, 경영계가 지속적으로 건의해 온 핵심 요구사항은 전혀 반영하지 않았습니다.

정부는 지난 20대 국회에 제출한 법률안과 같은 내용의 노조법 개정 추진을 중단하고 경영계 핵심 요구사항 등을 함께 반영하여 우리나라 노사관계 전반을 글로벌 스탠다드에 맞춰 협력적, 균형적, 선진형 경쟁력을 갖춘 노사관계로 만들 수 있는 기반을 마련하고 노사 모두 WIN-WIN할 수 있는 합리적인 개정안을 다시 마련해야만 합니다.

ILO 핵심협약 비준을 위해 정부가 노동계 편향적인 노조법 개정 추진을 서두르는 것은 시기적으로도 부적절합니다. 최근 코로나 19 팬데믹에 따른 불가항력적 경제위기로 인해 기업들은 IMF 외환위기나 글로벌 금융위기 때보다 훨씬 더 심각한 최악의 경영환경에 내몰려 있습니다. 또한 국제통상 문제와 관련해서 진행 중에 있던 한·EU FTA 전문가패널 절차도 잠정적으로 중단되어 있습니다. 이러한 시점에서 ILO 핵심협약 비준을 명분으로 우리 기업들이 가장 민감하고 곤혹스럽게 느끼고 있고 노사관계를 더욱 어렵게 만들 수 있는 내용의 노조법 개정을 정부가 추진하는 것은 부적절합니다. 지금은 모든 힘을 모아 경제위기 극복을 위해 매진해야 할 때입니다.

별첨 : 노조법 일부개정법률안에 대한 경영계 검토 의견 1부.

[ 별첨 ] 노조법 일부개정법률안에 대한 경영계 검토 의견

Ⅰ	해고자·실업자 등의 노조가입 허용 관련 검토

1. 정부안 주요 내용

가. 정부안은 해고자·실업자 등 기업에서 종사하지 않는 근로자도 노조 가입을 전면적으로 허용함.

□ 정부안은 현행법상 해고자·실업자 등 사업장에 종사하지 않는 자의 노조 가입을 제한하는 규정을 삭제함(현행 제2조 제4호 라목 단서 삭제).

※ 현행법은 해고된 자가 부당노동행위 구제신청을 한 경우, 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지만 “근로자”로 본다고 규정해 여타 경우는 노조 가입자격이 제한됨.

※ 대법원은 해고자‧실업자 등 기업에 소속되지 않은 근로자의 기업별노조 가입을 금지하고 있으나, 일부 경우 산별노조 가입을 허용함.

나. 노조의 조합원을 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 ‘종사조합원’)와 종사하지 않는 근로자(이하 ‘비종사조합원’)로 구분하고, 비종사조합원의 경우 사업장 내 노조활동을 허용하되 일부 제한 규정을 도입함.

□ 원칙적으로 비종사조합원도 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업장 내 노조활동이 가능함(정부안 제5조 제2항).

□ 다만, 사업장 출입과 노조임원 자격 등에 대해 제한 규정을 마련함.

○ 비종사조합원은 사업장 내 노조활동 시 출입 및 시설사용에 관한 내부규칙 또는 합의절차를 준수해야 함(정부안 제5조 제3항).

○ 기업별노조의 경우에는 노조임원 자격을 종사조합원으로 제한함(정부안 제17조 제3항 및 제23조 제1항)

○ 근로시간면제한도 부여, 교섭대표노조 결정, 파업 찬반투표 시 비종사조합원은 조합원 산정에서 제외함(정부안 제5조 제5항).

2. 정부안의 문제점

정부안은 이미 노조 측으로 힘이 기울어진 노사관계의 불균형을 더욱 심화시켜, 산업현장의 노사 갈등을 증폭시키고 산업과 기업 경쟁력에 더 큰 부담으로 작용할 것으로 우려됨.

가. 현재 우리나라 노사관계는 경쟁국·선진국에 비해 노조측에 실질적 힘이 크게 기울어진 지형이며, 노조는 사용자에 대한 힘의 우위를 바탕으로 대립적·투쟁적 노동운동을 전개하고 있음.

□ 현재 우리나라에서 노조는 파업이나 사업장 점거 등 물리적인 단체행동권을 세계 최고 수준으로 행사함.

○ 노조는 단체교섭 시 과도한 요구를 관철시키기 위한 수단으로 파업을 관례적으로 행사하고 있음.

< 2010년 이후 임금근로자 1,000명당 근로손실일수 비교 > (단위: 일)
	10년	11년	12년	13년	14년	15년	16년	17년	평균
한국	29.9	24.4	52.1	34.7	34.3	23.0	103.4	43.2	43.13
미국	2.3	7.8	8.5	2.2	1.5	5.3	10.9	3.1	5.20
일본	0.4	0.1	0.1	0.1	0.4	0.3	0.1	0.3	0.23
영국	14.6	55.5	9.9	17.5	30.4	6.4	-	10.2	18.06
자료출처 : 고용노동부, 노동연구원 등 자료 재구성

○ 노조는 파업시 근로제공 거부 뿐만 아니라 부분적 또는 전면적인 사업장 점거까지 실행하고 있어 사용자의 생산활동 전반에 심각한 타격을 가하고 있음.

- 대부분의 국가에서 사업장 점거행위 자체가 위법하지만, 우리나라는 부분적·병존적 점거가 허용됨.

- 생산시설 가동이 실질적으로 영향을 받게되는 불법적 쟁의행위에 대해서도 국가 행정력의 관리가 이뤄지지 않고 있음.

○ 이에 반해 사용자의 대항수단은 매우 제한적임.

- 사용자는 노조법상 대체근로가 전면 금지되어 있어 파업에 대한 대항수단으로 대체근로를 활용할 수 없음.

- 우리나라와 달리 주요 선진국의 경우 대체근로를 전면적 또는 부분적으로 허용하고 있음.

○ 사용자의 유일한 대항수단인 직장폐쇄는 행정당국이 요건을 엄격하게 적용할 뿐만 아니라 사용자가 막대한 손실을 감당해야 하는 부담으로 인해 실행하기 어려움.

□ 노사 간의 대등한 상호 노동관계에 있어서 우리나라의 부당노동행위 제도는 다른 나라와 달리 사용자만 일방적으로 규제하면서 형사처벌까지 하고 있으나, 노조의 부당노동행위에 대해서는 전혀 규제를 하지 않고 않음.

○ 노조의 무리한 요구와 행위에 사용자의 경영상 방어 차원의 활동에 대해서도 노조는 사용자에 대한 압박 수단으로 부당노동행위를 이슈화하면서 고소·고발하는 사례가 많음.

※ 2013~2016년 기간 중 부당노동행위 신고는 연간 500~600건 내외였으나, 2018년에는 1,017건으로 2013년~2016년 평균(618.8건) 대비 64.4% 증가

○ 산업현장에서는 부당노동행위를 둘러싼 노사간 다툼으로 노사 상호간 신뢰가 훼손되고, 불신과 갈등, 긴장관계가 고착되어 정상적인 노사관계가 형성되지 못하고 있음.

○ 또한 사용자는 형사처벌 문제로까지 이어질 경우 소송과정에서 부담하는 인적·물적 손실, 기업 이미지 훼손 등으로 인해 부당노동행위와 관련된 분쟁에 큰 부담감을 느낄 수 밖에 없음.

- 이와 함께 노조측의 정당한 이유 없는 단체교섭 거부 등과 같은 부당한 행위에 대한 규제가 없어 사용자가 이에 대한 문제를 제기하는 것은 원천적으로 불가능함.

○ 미국, 일본의 경우 부당노동행위를 노사간 균등하게 규율하거나 형사처벌을 하지 않고 노동위원회를 통한 원상회복 및 행정제재로 관리해 정상적인 노사관계 발전을 도모하고 있음.

- 일본은 사용자의 부당노동행위만 규율하고 있지만, 형사처벌규정은 없음.

- 미국은 사용자 및 노조의 부당노동행위를 동등하게 규율하고 있으며, 형사처벌규정은 없음.

< 노조의 부당노동행위 주요 규정(미국 연방노동관계법 NLRA 제8조 b) >

(1) 근로 3권으로 보장된 근로자의 권리행사를 제한하거나 강요하는 행위

(2) 사용자로 하여금 근로조건 등 차별행위를 유발하거나 시도하는 행위

(3) 사용자와 성실하게 교섭하는 것을 거부하는 행위

(4) 특정한 목적을 관철하기 위해 금지된 파업 및 보이콧을 하는 행위

(5) 과도한 또는 차별적 노동조합(가입)비를 요구하는 행위

(6) 부당한 금품 지급 요구 등

나. 우리나라는 세계 최고 수준으로 노동권을 강하게 보장하는 노동법제도 하에서 대립적·투쟁적·갈등적 노사관계의 지속으로 노사협력 수준이 세계 최하위로 평가되고 있음.

□ 기본적으로 우리나라 노동법제가 근로자의 노동기본권을 강하게 보장하고 있으나, 상대적으로 경영의 유연성은 약한 상황임.

○ 고용 유연성, 근로시간제도의 유연성 등에 있어서도 다른나라에 비해 상대적으로 과도하게 규제하고 있음.

□ 우리나라의 대립적 노사관계와 경직된 노동시장은 국가경쟁력 평가에서 매년 최하위 수준으로 평가될 정도로 전체 국가경쟁력을 저해하는 핵심요인으로 작용하고 있음.

○ 우리나라의 노사관계는 오랜 기간 갈등적‧투쟁적 구도를 벗어나지 못하고 있으며, 지금도 별다른 개선이 없는 상황임.

○ 또한 우리나라 노동시장은 규제 중심의 노동시장 환경으로 인해 구조적 비효율성이 매우 높게 나타나고 있음.

- 세계경제포럼(WEF)에서 발표한 우리나라의 노사협력 순위는 141개국 중 130위로 최하위 수준이며, 노동시장 유연성 경쟁력은 141개국 중 97위로 중하위권에 속함.

< 우리나라의 노동시장 및 노사관계 경쟁력 >
	유연성
		정리해고비용	고용및해고관행		노사협력		임금유연성
141개국 기준	97위	116위	102위		130위		84위
OECD 36개국 기준	34위	33위	25위		36위		21위
출처: WEF The Global Competitiveness Report 2019

□ 노사관계는 우리 기업들이 경영상 가장 부담을 느끼고 있는 분야이고, 우리나라가 사업하기 어려운 나라라고 인식되는 핵심적인 요인에 해당함.

○ 노조는 세계적으로 강한 노동권의 보장과 사용자에 대한 힘의 우위를 바탕으로 생산성과 연동되지 않는 임금인상 요구를 지속적으로 제기하고 관철시켜 왔음.

○ 국내기업들은 노사관계로 인한 ‘고비용‧저생산성’ 생산구조가 고착화되고 국제경쟁력이 한계에 봉착함.

- 우리나라의 시간당 노동생산성은 39.6달러(OECD 36개국 중 28위)로 미국의 55.9%, 독일의 59.5%, 일본의 86.2%, OECD 평균의 73.3% 수준임(2018년 기준).

다. 현재의 노사관계 상황에서 ILO 핵심협약 비준으로 단결권만 확대될 경우 노조 측으로의 힘의 쏠림 현상이 더욱 심화되어 노사관계 기본 틀이 뒤흔들릴 것이며, 보다 강성화된 노조에 의한 기업 경영 외적 이슈까지 복합적으로 제기되면서 산업현장의 노사갈등은 더욱 심화되고 기업들의 노사관계 대응 부담이 감당하기 어려운 수준으로 가중될 것임.

□ “비종사조합원의 노조가입 허용”(정부안 제2조 제4호 라목)에 따라 ‘종사자만에 의한 노조가입 체제’가 ‘비종사자까지 노조가입을 인정하는 체제’로 바뀌면서 우리 노사관계의 기본 틀이 전반적으로 뒤흔들리게 됨.

○ 정당하게 해고된 자, 퇴직자, 실업자, 사회적 활동가 등 기업과 무관한 자의 노조가입이 가능하게 됨.

○ 이러한 노조의 단결권 확대·강화는 노조의 단체교섭권과 단체행동권 강화로 이어져 사용자의 대응능력은 더욱 약화되고 위축될 것임.

○ 현재도 문제로 지적되는 노조의 부당노동행위 관련 고소‧고발의 남발, 관행적 파업의 증가, 사업장 점거에 따른 피해 증가 등이 발생할 가능성도 높아질 것이며, 강성노조의 강성조합원 확대 활동으로 이어져 노사관계가 더욱 경직적이고 대립적으로 변할 수 있다는 우려도 큼.

< 해고자·실업자 등의 기업별노조 가입으로 인한 문제점 >
	해고자･실업자 등 기업별노조 가입						해고자･실업자 등의 노조 내 영향력 증가			단체교섭, 단체행동에서의 노조의 힘 강화
						⇨			⇨

□ 개별 기업단위에서의 단체교섭대상 의제도 본래의 교섭 의제인 근로자의 근로조건 향상과 같은 기업 내부 이슈를 벗어나 해고자 복직 등 개별기업이 감당하기 어려운 정치적·사회적 이슈로 확대될 우려가 있음.

○ 정당하게 해고된 자에 대한 노조의 복직 요구 문제도 지속적으로 이슈화될 것임.

○ 기업 밖의 정치적‧사회적 이슈까지 기업 내부 이슈와 복합적으로 연계되면서 기업이 감당하기 어렵게 될 것임.

□ 정부안은 비종사조합원의 노조활동에 대한 일부 제약 장치를 보완적으로 마련했으나, 비종사조합원들은 노조 내에서 실질적인 영향력 행사가 가능함.

○ 정부안은 “효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위”에서 비종사조합원의 사업장 내 활동이 가능하다고 규정함(정부안 제5조 제2항).

- 결국 비종사조합원의 자유로운 사업장 출입을 방치하는 결과가 되고, 설사 ‘효율적 운영에 지장’을 주는 법 위반 행위를 하더라도 처벌할 수 없어 기업의 영업권, 재산권을 침해할 우려가 있음.

○ 또한 “사업장 출입 및 시설 사용과 관련해 노사간 합의된 절차 또는 사업장 규칙 등을 준수”해야 한다고 규정하고 있으나(정부안 제5조 제3항), 노사간 힘의 균형이 상실된 상황에서 노조의 요구에 따라 비종사조합원의 조합활동이 거의 제한 없이 합의될 우려도 큼.

○ 또한 정부안은 “파업 찬반투표, 근로시간면제한도, 교섭대표노조 결정시에는 비종사조합원을 조합원 수 산정에서 제외”(정부안 제5조 제5항)하고 “기업별노조의 경우에는 노조임원 자격을 종사조합원으로 제한”함(정부안 제17조 제3항 및 제23조 제1항).

- 비종사조합원이 임원자격이나 조합원 수 산정에서 제외된다 해도, 노조집행부는 조합원인 비종사조합원의 의사를 중시할 수밖에 없고 비종사조합원은 노조의 주요 의제에 대해 실질적·내부적으로 영향력 행사가 가능하므로 비종사조합원이 사업장 안팎에서 행사하는 실질적 영향력은 그대로 존재하게 됨.

3. 검토 의견

·ILO 핵심협약 비준에 따른 해고자·실업자 등의 노조가입 허용 필요성은 인정됨.

·글로벌 스탠다드에 맞지 않고 사용자 측에 일방적인 규제로 작용하는 우리나라의 법·제도도 함께 개선해 우리나라의 노사관계를 협력적·균형적인 선진 노사관계를 정립할 수 있도록 종합적·일괄적으로 추진되어야 함.

가. 우리나라가 ILO의 주요 회원국인 점, ILO측의 지속적인 권고, 한-EU FTA협정상 ‘비준 노력 의무규정’ 등에 비추어 국내법을 개정해 ILO 핵심협약(제87호, 제98호)을 비준해나가야 한다는 취지에는 동의함.

나. 그러나 해고자·실업자 등의 노조가입 허용으로 단결권만 확대될 경우 현재도 막강한 단체교섭권·단체행동권을 통해 힘의 우위를 가지고 있는 노조 측으로 힘의 쏠림 현상이 더욱 심화시켜 기울어진 노사관계를 더욱 기울게 하고 노사관계를 더욱 악화시킬 수 있음.

□ 현재보다도 기업 노사관계를 더욱 어렵게 만들고, 대립적·갈등적 구조를 고착화시킬 수 있음.

□ 이는 개별 기업만의 문제가 아니라 우리나라 전체 기업의 경쟁력을 무너뜨리고 고비용·저생산성의 산업구조가 더욱 심화될 것임.

다. ILO 핵심협약 비준에 따른 해고자·실업자 등의 기업별노조 가입 허용은 글로벌 스탠다드에 부합하는 선진형 노사관계를 도모하는 차원에서 경영계 핵심 요구사항과 함께 종합적·일괄적으로 추진되어야 함.

□ ILO 핵심협약 비준을 위해 해고자･실업자 등에 대한 단결권 보장이 필요하다면 기울어진 노사지형을 평평하게 균형화할 수 있도록 글로벌 스탠다드에 맞춰 대체근로 허용, 부당노동행위 제도 개선, 파업시 사업장 점거 금지 등 사용자 측의 대항권도 반드시 함께 개선되어야 함.

○ 대체근로를 전면금지하는 규정(노조법 제43조)을 삭제하고, 사용자의 최소한의 경영 유지와 기업생존을 위한 대체근로를 허용함.

○ 산업현장에서 발생하는 사업장 점거 문제를 개선하기 위해 원칙적으로 ‘사업장 내 모든 시설’에 대한 점거를 금지해야 함.

○ 사용자만 과도하게 규제하는 부당노동행위제도를 개선해 노조의 부당노동행위를 신설하고, 형사처벌 규정을 삭제함.

- 부당노동행위제도가 개선되면 노조 측의 무리한 요구나 행위와 사측의 무리한 대응 자체가 원천적으로 최소화되면서 노사간 협력적 문화가 조속히 자리잡아 나갈 것으로 기대됨.

< 경영계 핵심 요구사항 >

‣ 생산활동 방어기본권 강화

① 대체근로 허용 : 대체근로 금지규정 삭제

② 사업장 점거 전면 금지 : 사업장 내에서 점거 형태의 쟁의행위 금지

‣ 부당노동행위 제도 개선 : 형사처벌 폐지, 노조의 부당노동행위 규정 신설

※ 해고자‧실업자 등 비종사조합원의 사업장 내 노조활동을 제한하는 규정을 보완적으로 마련 필요

① 근로계약관계가 없는 자에 대한 사용자의 출입거부권 신설

② 노조가 해고자 복직 등을 요구하는 경우 이를 거부할 수 있는 사용자의 단체교섭 거부권 신설

□ 그러나 정부안은 경영계 핵심 요구사항들이 전혀 반영되지 않은 상태로 해고자·실업자 등의 기업별노조 가입을 허용하고 있고, 사업장 점거 제한 부분도 현행 규정과 실질적으로 다를 바 없는 수준이므로 경영계는 정부안에 대해 반대함.

○ 노사관계의 당사자인 경영계 입장을 최대한 수용해 노조법 개정안은 전면 재검토되어야 하며, ILO 핵심협약 비준은 국민적 합의 절차를 거쳐 신중하게 추진되어야 할 것임.

Ⅱ	노조전임자 급여지급 금지규정과 근로시간면제제도 개정관련 검토

1. 정부안 주요 내용

가. 노조전임자 급여는 노조 스스로 부담해야 한다는 대원칙이 사라지고, 현행 노조전임자 제도를 근로시간면제제도에 편입·통합함.

□ 정부안은 기존의 노조전임자 급여지급 금지규정을 삭제함(현행 제24조 제2항).

□ 또한 “노조업무에만 종사하는 자”는 사용자 또는 노조로부터 급여를 지급받을 수 있도록 하여 기존의 노조전임자 제도를 근로시간면제제도에 편입·통합함(정부안 제24조 제1항).

○ 현행 노조법은 노조업무에만 종사하는 자에 대해 사용자의 급여지급을 원천적으로 금지하고 있으나, 정부안은 노조업무에만 종사하는 자에 대해서도 사용자의 급여지급이 근로시간면제제도를 통해 가능할 수 있도록 함.

나. 근로시간면제제도의 틀을 유지하되, 근로면제시간 한도가 산업현장에서 실질적으로 확대될 수 있는 여지를 제공함.

□ 현행 틀과 같이, 근로시간면제한도를 초과하는 내용의 단체협약 또는 사용자 동의를 무효로 규정(정부안 제24조 제4항)하고 근로시간면제한도를 초과하는 급여를 지원하는 행위를 사용자의 부당노동행위로 규정함(정부안 제81조 제4호).

○ 그러나 근로시간면제제도의 사용 주체를 현행 “근로자”에서 “근로시간면제자”로 변경하여(정부안 제24조 제2항), 근로면제시간 한도가 산업현장에서 실질적으로 확대될 수 있는 여지를 제공함.

- 현행 근로시간면제제도는 모든 조합원의 유급활동시간 총량을 제한하는 방식인 반면, 정부안은 근로시간면제자의 유급활동시간만을 제한함.

○ 노조전임자 급여 및 근로시간면제한도 초과 요구 목적의 쟁의행위 금지규정과 처벌규정을 삭제함(현행 제24조 제2항 및 제5항 삭제).

- 이에 산업현장에서는 근로시간면제자가 아닌 일반조합원의 근로시간 중 노조활동 시간을 근로면제시간 총량 이외에 별도의 유급활동으로 요구할 수 있는 것으로 인식할 소지가 큼.

○ 정부안은 근로시간면제심의위원회를 기존 고용노동부 산하에서 경제사회노동위원회 산하에 설치함(정부안 제24조의2)

- 근로시간면제심의위원회 운영과 관련해 주무부처가 정책적인 책임을 갖는 체제에서 노사정 협상 체계로 전환하는 것임.

< 현행법과 정부안 비교 >
현행	정부안
· 노조전임자 급여지급 금지	· 삭제
· 노조전임자 급여지급 및 근로시간면제한도위반 요구 목적의 쟁의행위 금지 ※ 위반시 1천만원 이하 벌금 부과	· 삭제
· 근로시간면제제도 사용 주체는 근로자	· (변경) 근로자 → 노조업무에만 종사하는 근로시간면제자
· 노조전임자 급여 지원행위는 부당노동행위 해당	· (변경) 근로시간면제한도를 초과 지급하는 경우 부당노동행위 해당
· 고용노동부에 근로시간면제심의위원회 설치	· (변경) 경사노위에 설치

2. 현행 제도 및 운영상의 문제점

가. 1997년 복수노조 설립 허용과 연계해 노조전임자 급여지급 금지규정이 입법화되고 2010년부터 근로시간면제제도와 함께 시행됨.

□ 노조전임자 급여는 노조의 독립성, 자주성 측면에서 노조 스스로 부담하는 것이 원칙이나 과거 산업화 과정에서 노조 측의 재정적 어려움 등을 감안해 사용자가 전임자 급여를 지급하는 불합리한 관행이 지속되면서 산업현장의 갈등 요인으로 작용했음.

□ 1997년 복수노조 설립 허용에 따라 노사관계의 균형을 확보하기 위한 차원에서 노조전임자 급여지급을 원칙적으로 금지하되, 근로시간면제제도 도입을 통해 유급 노조활동 시간을 적정수준으로 설정키로 함(실제 시행은 2010년 7월).

나. 근로시간면제제도는 조합원 규모에 따른 총량으로 연간 최대 면제한도를 설정하는 방식으로 운영되고 있음.

□ 근로시간면제한도 총량은 고용노동부 산하 근로시간면제심의위원회에서 결정되어 이뤄짐.

< 근로시간면제한도(고용노동부 고시 제2013-31호, 2013. 6. 25) >
조합원 규모	연간 면제한도	조합원 규모	연간 면제한도
99명 이하	최대 2,000시간 이내	1,000∼2,999명	최대 10,000시간 이내
100∼199명	최대 3,000시간 이내	3,000∼4,999명	최대 14,000시간 이내
200∼299명	최대 4,000시간 이내	5,000∼9,999명	최대 22,000시간 이내
300∼499명	최대 5,000시간 이내	10,000∼14,999명	최대 28,000시간 이내
500∼999명	최대 6,000시간 이내	15,000명 이상	최대 36,000시간 이내

□ 근로자는 근로시간면제한도를 초과하지 않는 범위에서 “사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무”에 대해서만 Positive List 방식으로 조합원 규모에 따라 총량으로 근로시간면제를 부여받음(노조법 제24조 제2항).

○ 대법원 판결에 따르면 근로시간면제제도의 주체는 전임자를 포함한 모든 “근로자”가 대상이 되므로(대법 2013두11789), 근로시간을 면제받지 않는 일반 조합원의 근로시간 중 노조활동은 별도 유급처리할 것이 아니라 부여된 근로시간면제 총량에서 차감하는 것이 원칙임.

□ 또한 노조가 근로시간면제한도를 위반하는 급여지급을 요구하거나 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 경우에는 벌금형 제재 대상이 됨(노조법 제24조 제5항).

다. 운영상의 문제점

□ 노조전임자 급여지급 금지 및 근로시간면제제도의 실제 운영에 있어서는 노사가 상호 합의한 근로시간면제한도의 범위를 넘어서는 경우가 많고, 공정한 관리·감독 체계도 부재하여 다양한 노조활동이 유급형태로 이루어지고 있음.

□ 풀타임 근로시간면제자는 근로제공을 전혀 하지 않아, 사실상 노조전임자 신분과 동일하게 되어, 현행 ‘노조전임자 급여지급 금지규정’과 서로 상치됨.

□ 현행 노조법은 근로시간면제 대상 업무를 “사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무”에 한정하여 인정하는 Positive List 방식을 채택하고 있으나, 실제로는 대상범위에 대한 제한이 없이 활용되는 Negative List 방식으로 운영되고 있음.

○ 노조는 실제로 해당 기업의 건전한 노사관계 발전과 무관한 대립적, 투쟁적 활동에까지 면제시간을 사용하고 있음.

□ 근로시간면제를 과도하게 부여할 경우 사용자는 부당노동행위로 처벌받을 수 있으나 이를 강요한 노조는 처벌대상이 아니므로, 결과적으로 노조가 근로시간면제제도의 취지에 반하는 무리한 요구를 하고, 사용자는 노사분쟁에 따른 경영부담을 고려하여 노조의 요구를 불가피하게 수용할 수 밖에 없는 상황이 반복됨.

○ 정부안은 근로시간면제한도를 초과하는 단체협약과 사용자의 동의를 무효로 하고 있으나 노조측으로 힘이 기울어진 노사관계에서 노조의 불법적인 급여지급 요구를 사용자가 거부하기는 어려움.

○ 근로시간면제한도를 초과하는 급여 지원을 부당노동행위로 규정하고 있으나, 현행 부당노동행위제도는 사용자만 처벌하고 노조에 대한 처벌이 전무해 동 조항으로 노조의 불법적, 편법적 요구를 제어하기 어려움.

□ 근로시간면제 관리 문제에 있어서도 사용자는 근로시간을 면제받는 근로자의 근태관리나 실제 해당 업무를 수행하는지 여부를 관리조차 하지 못하고 있는 상황이며, 이를 체계적으로 관리하거나 감독하는 공적 통제장치도 부재한 상황임.

□ 주요 경쟁국과 선진국의 경우 노동조합 전임자의 임금은 노동조합이 자체적으로 부담하는 원칙이 자리잡고 있으며, 예외적으로 “기업 내 근로자대표 활동”에 관해 필요 최소한의 시간으로 근로시간면제 대상 업무와 인원 수 한도를 인정하는 등 엄격하게 관리·운영하고 있음.

○ 미국, 영국, 일본 등은 사용자가 노조활동에 대해 급여를 지급하는 사례가 예외적일 뿐만 아니라 사용자의 노조활동에 대한 급여 지급은 원칙적으로 부당노동행위로 판단함.

- 조합원인 근로자를 위한 활동 등 특정 업무의 내용을 중심으로 유급 근로시간면제를 인정하고 있으며, 유급활동 시간도 필요최소한도로 제한하고 있음.

- 특히 일본은 ILO 핵심협약 제98호를 비준하고 있으면서도, 노조전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 것은 자주성이 침해되지 않는 예외적인 경우를 제외하면 부당노동행위에 해당하는 것으로 보며, 노조전임자의 급여는 노조가 자체적으로 부담하는 것이 일반적임.

3. 정부안의 문제점

정부안은 우리나라의 노사관계 문화에서는 노조의 자주성, 독립성 원칙을 더욱 훼손하고 향후 산업현장에서 노조활동과 관련하여 노사관계 갈등이 증폭될 우려가 큼.

가. 현행 노조법상 노조전임자 급여지급 금지규정은 ILO 핵심협약이 천명하는 지배·개입 배재 원칙 뿐만 아니라 글로벌 스탠다드에도 부합함에도 정부안은 실질적인 노조전임자에 대해서도 사용자의 급여지급이 가능한 여지를 제공함.

□ ILO 핵심협약 제98호 제2조 제1항은 근로자단체 및 사용자단체의 설립, 운영 등에 있어 어떠한 간섭행위로부터 충분한 보호를 받아야 한다고 규정하고 있으며, 제2항은 근로자단체에 대한 사용자의 재정상의 원조를 지배(control)·개입(interference)행위로 간주하고 있음.

○ 따라서 사용자가 노조전임자 급여를 지급하거나 근로시간면제를 과다하게 부여하는 것은 사용자가 노조를 통제 하에 두기 위한 지배·개입행위에 해당하므로 ILO 핵심협약에 정면으로 위배되는 동시에 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 있음.

< ILO 핵심협약 제98호 제2조의 제1항 및 제2항 >

(제1항) 근로자단체 및 사용자단체는 그 설립, 운영 및 관리에 있어서 상호간 또는 상대의 대리인이나 구성원의 모든 간섭 행위로부터 충분한 보호를 받아야 한다.

Workers' and employers' organisations shall enjoy adequate protection against any acts of interference by each other or each other's agents or members in their establishment, functioning or administration.

(제2항) 특히, 근로자단체를 사용자 또는 사용자단체의 통제하에 둘 목적으로 사용자 또는 사용자단체에 의하여 지배되는 근로자단체의 설립을 촉진하거나 근로자 단체를 재정적 또는 다른 방식으로 지원하기 위한 행위는 이 조가 의미하는 간섭행위로 간주된다.

In particular, acts which are designed to promote the establishment of workers' organisations under the domination of employers or employers' organisations, or to support workers' organisations by financial or other means, with the object of placing such organisations under the control of employers or employers' organisations, shall be deemed to constitute acts of interference within the meaning of this Article.

□ 정부는 현행 노조전임자 급여지급 금지규정이 ILO 결사의자유위원회(CFA) 권고에 반한다는 이유로 삭제를 추진하고 있으나, 동 권고는 친(親) 노동계 국제기구인 ILO가 우리 노동계의 지속적인 요구를 사회적 연대 차원에서 그대로 수용한 것으로 평가됨.

○ 동 위원회 권고는 상위규범인 ILO 협약 제98호 제2조 규정과 상치되고 있으며, ILO 협약 제98호 규정과의 법적 맥락을 제시하지 못한 채 일반적 노사관계 현상에 따른 추론에 근거하고 있음.

○ 동 위원회 권고사항은 법적 구속력이 없는 ILO 산하 위원회의 결의사항에 불과함.

□ 따라서 실질적 노조전임자에 대한 사용자의 임금지급 가능성을 제공하는 개정안은 ILO 협약과 글로벌 스탠다드에 어긋남

○ 오히려 우리나라 노사문화 속에서 현행과 같이 노조전임자에 대한 일체의 급여지급을 금지하는 현행 노조법(제24조 제4항)이 ILO 핵심협약 에 부합한다고 보아야 함.

○ 정부도 지난 2009년 노조전임자 급여지급 금지가 ILO 기준에 전적으로 부합한다는 입장을 발표한 바 있음(고용부 보도자료, 2009. 11. 9).

나. 정부안은 노조법에 ‘노조전임자’의 용어 자체를 삭제하고 급여지급 금지규정을 삭제해 “풀타임 근로시간면제자”라는 명칭으로 사실상 유급 노조전임자가 남용되는 편법적인 운영 실태를 합법화시키는 결과를 초래할 것임.

□ 근로시간면제제도의 사용 주체를 “근로자”가 아닌 “노조업무에만 종사하는 근로시간면제자”로 변경하는 것은 유급 근로시간면제가 사실상의 노조전임자(풀타임 근로시간면제자)에게만 적용되는 것이라는 인식을 더욱 강화시키고, 일반 조합원의 근로시간 중 노조활동을 추가로 유급으로 인정해달라는 요구로 이어질 것임.

○ 동 제도의 사용 주체가 “노조업무에만 종사하는 근로시간면제자”로 축소·한정되므로, 풀타임 근로시간면제자의 노조활동만 근로시간면제 한도로 부여된 총 시간에서 차감하고 근로시간면제자가 아닌 자의 노조활동은 별도로 유급처리가 가능한 것으로 해석될 수 있음.

○ 이와 같이 해석할 경우 근로시간면제제도의 사용 주체를 노조 전임자나 근로시간면제자가 아닌 “근로자”로 보고 있는 대법원 판결(대법 2013두11789)과 정면으로 배치될 수 있음.

□ 정부안은 “근로시간면제한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한하여 무효로 한다”(안 제24조 제4항)고 규정하고 있으나, 실제로 무효인 단체협약에 따라 한도를 초과한 급여를 지급할 경우의 법률효과가 명시적으로 규정되어 있지 않아 실효성이 없음.

○ 이를 근로시간면제자의 부당이득으로 간주하고 사용자가 반환을 청구할 수 있도록 명시할 필요가 있음.

다. 근로시간면제심의위원회를 고용노동부 산하에서 경제사회노동위원회 산하로 변경하는 것은 중앙단위에서의 노사간 갈등이 빈번해질 소지를 안고 있으므로 주무부처인 고용노동부가 노사관계의 핵심정책을 책임지는 차원에서 운영되는 것이 보다 타당함.

□ 경사노위에 근로시간면제심의위원회가 설치되는 것은 경사노위 성격과 조직구성에 비추어볼 때 근로시간면제한도가 상시적으로 의제화되고, 상황에 따라 지속적인 노사갈등 요인으로 작용할 수 있음.

4. 검토 의견

노사관계의 문화와 현실을 고려해 노사간 자주성, 균형성, 독립성을 확보하고, ILO 핵심협약 제98호 제2조에 의한 상호간 지배·개입 행위 방지를 위해 현재의 노조전임자 급여지급 금지규정과 근로시간면제제도의 틀은 유지되어야 함.

가. 노조전임자 급여지급 금지규정은 자주성, 독립성 차원에서 ILO 핵심협약 제98호 제2조의 규정과 합치되므로 현행대로 유지되어야 함.

나. 근로시간면제제도는 현행 제도 틀을 유지하되 보다 엄격하게 운영되도록 관리체계를 강화해나가야 함.

□ 근로시간면제제도가 Positive List 방식으로 엄격하게 운영될 수 있도록 적용대상, 허용 대상 활동 내용 등을 시행령에서 구체적으로 한정할 필요가 있음.

다. 주52시간 근로시간 단축에 맞추어 무노동유임금인 근로시간면제자에 대한 면제시간 한도도 하향 조정하는 것이 시대적 상황에 부합하는 것임.

□ 사용자 입장에서 근로시간은 급여를 지불하고 대신 확보하는 소중한 경영자산과 같기 때문에 무노동유임금에 해당하는 근로시간면제는 필요최소한으로 운영되어야 함.

라. 과거 어렵게 노사 간 의견을 조정하면서 복수노조와 함께 도입된 노조전임자 관리 제도를 정부 스스로 일방에 유리하게 개정하는 것은 정부의 신뢰성과 정책의 정당성을 약화시킴.

< 정부안에 대한 경영계 의견 >
정부안	경영계 의견
·전임자 급여지급 금지규정 삭제 ·‘전임자’ 용어 삭제	· 반대(현행 유지)
·전임자 급여지급 및 근로시간면제한도를 위반하는 급여지급을 관철할 목적의 쟁의행위 금지규정 삭제	· 반대(현행 유지)
·근로시간면제한도를 초과 지급하는 경우 부당노동행위에 해당	· 반대(현행 유지)
·근로시간면제제도의 사용주체를 근로자에서 근로시간면제자로 변경	· 반대(현행 유지)
·경사노위 내 근면위 설치	· 반대(현행 유지)
-	· (신설) 노조의 부당노동행위 - 노조전임자 급여지급 및 근로시간면제한도를 위반하는 요구 등
-	· (신설) 근로시간면제에 관한 노조법 제24조 제4항 단서조항 마련 - 근로시간면제가 인정되는 대상 노조활동 업무에 대해 시행령에서 별도로 정함
-	· (신설) 근로시간면제한도 조정시 단서조항 마련 - 근로시간면제한도를 상향 조정할 경우 경영계 위원 전원의 동의 필요

Ⅲ	종합 의견

1. 경영계는 우리나라가 ILO의 주요 회원국인 점, ILO측의 지속적인 권고, 한-EU FTA협정상 규정 등에 비추어 ILO 핵심협약(제87호, 제98호) 비준의 필요성에 대해서는 동의함.

2. 그러나 정부안은 노조의 단결권을 강화시키고 근로시간면제활동도 확대될 수 있는 토대를 제공하는 것으로, 현재도 기울어져 있는 노조 측으로의 힘의 쏠림 현상이 더욱 심화될 수 있음.

□ 현재도 우리 기업들은 노사관계 부분을 경영상 가장 부담을 느끼고 있는 가운데, 정부안대로 개정된다면 노사관계로 인해 더욱 어려움을 겪을 수 있다는 우려와 불안감을 가지고 있음.

3. ILO 핵심협약 제87호 비준에 따른 해고자‧실업자 등의 기업별노조 가입 허용 사안은 주요 이해 당사자인 경영계의 핵심 요구사항도 균등하게 반영해 기울어진 운동장을 바로잡을 수 있도록 종합적 패키지로 검토‧추진되어야 함.

□ ILO 핵심협약 비준을 위해 해고자·실업자 등의 기업별노조 가입 등 단결권 확대·강화를 위한 제도개선이 필요하다면 사용자 측의 대항권도 글로벌 스탠다드에 부합하도록 대체근로 허용, 부당노동행위 제도 개선, 파업시 사업장 점거 금지 등의 제도 개선을 함께 추진해야 함.

□ 단결권과 사용자 측의 규제문제가 동시에 글로벌 스탠다드에 맞추어 개선되어야 할 것이며 이를 통해 노사 간 힘의 균형이 조화를 이룬 가운데 상호 WIN-WIN 차원에서 협력적, 균형적, 선진적인 노사관계를 발전시켜 나갈 토대를 만들 수 있을 것임.

4. 노조전임자 급여지급 금지규정 삭제는 ILO 핵심협약 비준과 관련 없는 사안으로 현행대로 유지되어야 하며, 근로시간면제제도도 그대로 유지하되 선진국과 같이 엄격하게 운영·관리되어야 함.

□ 노조전임자 급여지급 금지규정은 노사간 자주성·균형성·대등성·독립성을 확보하고, 노사 상호간 지배·개입 행위에 대한 보호를 위해 현행대로 유지해야 함.

□ 근로시간면제제도는 현행 제도 틀을 유지하되 보다 엄격하게 운영되도록 관리체계를 강화해나가야 함.

5. 최근 코로나19 사태에 따른 심각한 경제위기 상황과 한-EU FTA 관련 패널 중단 상황을 함께 고려할 때, 경영계의 요구사항이 미반영된 상태로 ILO 핵심협약 비준을 위한 법 개정을 추진하는 것은 시기적으로도 부적절함.

□ 현재 경제위기 극복과 기업과 산업의 경쟁력 회복에 매진해야 하는 시점에서 정부가 기업들이 가장 곤혹스럽고 부담을 느끼고 있는 노동계 편향된 ILO 핵심협약 비준을 추진하는 것은 부적절함.

□ 더군다나 ILO 핵심협약 비준을 신속히 비준할 수 밖에 없는 외적 요인으로 거론되었던 한-EU FTA의 의무조항 이행과 관련한 전문가패널 조사절차도 잠정적으로 중단되어 있음.

□ ILO 핵심협약 비준은 우리 노사관계의 기본 틀이 바뀔 만큼 중대한 국가적 사안인 만큼 정부는 개정안 추진을 중단하고 경영계의 입장도 최대한 수용하면서 시간을 가지고 국민 각계각층의 의견을 수렴해나가야 함.

[ 참고1 ] 해고자‧실업자 등의 노조가입 허용과 병행되어야 할 개선사항

① 대체근로 금지규정 삭제

노조법 제43조(사용자의 채용제한) (삭제)

노조법 제91조(벌칙) 제38조제2항, 제41조제1항, 제42조제2항, 제43조제1항·제2항·제4항, --(생략)-- 을 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

② 부당노동행위 형사처벌 규정 삭제 및 노조의 부당노동행위 규정 신설

노조법 제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

노조법 제81조(부당노동행위)

➁ 노동조합 또는 노동조합을 위하여 행위하는 자는 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 할 수 없다. (신설)

1. 특정 노동조합에의 가입 강요 및 위력을 사용한 파업참가 강요

2. 사용자의 부당노동행위 강요

3. 사용자단체의 결성 및 가입 강요

4. 정당한 이유 없는 단체교섭 거부 또는 해태

5. 근로를 제공하지 않은 조합원에 대한 임금지급 요구

6. 노동조합 전임자에 대한 급여지급 및 근로시간면제한도를 위반하는 요구

7. 위법한 쟁의행위나 폭력ㆍ파괴행위 근로자에 대한 민사ㆍ형사상 면책 강요

③ 사업장 내 쟁의행위 금지

노조법 제42조(폭력행위 등의 금지)

① 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 형태로 행하여서는 아니된다.

② 점거 또는 집회나 시위 형태의 쟁의행위는 사업장 내에서 이를 행할 수 없다. (신설)

노조법 제89조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

1. --(생략)-- 제42조제1항‧제2항 또는--(생략)--의 규정을 위반한 자

④ 쟁의행위 찬반투표 절차 보완

노조법 제41조(쟁의행위의 제한과 금지)

① (생략)

➁ 찬반투표 공고 시 파업의 형태, 파업기간 등을 명시해야 한다. (신설)

➂ 찬반투표가 부결된 경우 6개월 내에는 동일한 사유로 재투표를 할 수 없다. (신설)

➃ 쟁의행위 찬반투표의 효력은 60일을 넘지 못한다. 60일 경과 후 쟁의행위를 하기 위해서는 새로운 찬반투표를 실시해야 한다. (신설)

⑤ 해고자·실업자 등의 노조활동 제한

제5조(노동조합의 조직ㆍ가입)

① 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

② 사용자는 근로자 아닌 자의 사업장 내 출입을 거부할 수 있다. (신설)

제30조(교섭 등의 원칙)

② 다만, 사용자는 근로관계가 없는 자의 채용 또는 복직을 요구하는 단체교섭은 거부할 수 있다. (단서 신설)

[ 참고2 ] 노조전임자와 근로시간면제제도에 관한 경영계 의견

현행	정부안	경영계 의견
제24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.	제24조(근로시간면제등) ①------------------------------- 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받아 근로계약 ------------------------------.	< 현행 유지 >
제24조 ② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자( “전임자”)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.	<삭 제>
③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.	③ ----- 제1항에 따라 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자----------- 제한해서는 ----------.
④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 ----------------------------근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, -------.	② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자( "근로시간면제자")는 -------------------------- 임금의 손실없이 사용자와의 협의·교섭-------------.	< 단서규정 신설 > ④ --------------------------------------------------------------------------------------------------------.단,근로시간면제가 인정되는 대상 노동조합 활동 업무에 대해서는 시행령에서 별도로 정한다.
⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.	<삭 제>	< 현행 유지 >
	<신 설> ④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한하여 무효로 한다.
제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회를 고용노동부에 둔다.	제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① ---------------------「경제사회노동위원회법」에 따른 경제사회노동위원회----.	< 현행 유지 >
⑤ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.		< 단서규정 신설 > ⑤ ----------------. 단, 근로시간면제한도를 상향 조정할 때에는 경영계가 추천한 위원 전원의 합의가 필요하다.
제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다. 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 介入하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. (이하 생략)	제81조(부당노동행위) -------------------------------------------. 4. ------------------------------------------------------------------ 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하거나 -----------. (이하 생략)	< 현행 유지 >