경제활력 제고와 고용·노동시장 선진화를 위한 경영계 건의

- 경제·노동 관련 8대 분야 40개 입법 개선 과제 -

2020. 3

< 요 약 >

□ 작년 우리 경제는 수출, 투자, 생산 등 실물경제 주요지표의 부진이 지속되며 10여 년 만에 가장 낮은 2.0%의 성장률에 그쳤습니다. 고용도 수치상 회복세를 보이고 있지만 우리 경제의 허리를 담당하는 40대와 제조업 부문의 일자리가 줄어들었습니다. 올 한해는 글로벌 경제와 함께 우리 경제가 나아질 것으로 전망되었지만 최근 코로나19라는 예기치 못한 변수로 생산활동 차질과 수출 감소, 내수 침체에 대한 큰 타격이 우려되고 있습니다.

□ 역사적으로도 가장 심각한 위기국면에 처해 있는 우리 경제가 다시 도약하기 위해서는 노동개혁과 규제혁신을 통해, 기업의 투자활력을 회복하고 우리 경제의 체질을 개선할 수 있는 근본적인 고민이 필요합니다. 지난 20대 국회에서 각종 규제개혁과 기업 활력제고를 위한 입법을 위해 많은 노력을 했지만, 기업이 체감하기에는 매우 부족한 실정입니다.

□ 이에 경총은 기업 환경 개선을 통한 국제경쟁력 제고를 위해「경제활력 제고와 고용·노동시장 선진화를 위한 경영계 건의」를 다음과 같이 제출합니다. 남은 20대 국회와 다가올 21대 국회에서 저희가 드리는 건의를 조속한 입법을 통해 반드시 반영해 주시길 요청드립니다.

1. 기업 활력과 글로벌 경쟁력 제고를 위한 법･제도 개선

▪ 주요 경쟁국보다 높은 법인세로 인해 기업의 부담이 가중되고 있으므로, 세율 인하와 최저한세제 폐지 같은 세제개선으로 국제경쟁력을 향상시킬 수 있는 조세환경 구축이 필요합니다.

▪ 시대에 맞지 않는 대형마트 등에 대한 영업규제는 유통산업발전법 개정을 통해 폐지 또는 완화돼야 합니다.

< 경영계 입법건의 주요 내용 >

법인세 최고세율을 OECD 평균수준인 22%로 인하(법인세법 제55조)

법인세 최저한세제 폐지(조세특례제한법 제132조)

연구·인력개발비(조세특례제한법 제10조), 생산성향상시설 투자(조세특례제한법 제25조)에 대한 세액공제율 확대

대형마트 등의 의무휴업일·온라인쇼핑 영업시간 제한 등 폐지 또는 완화(유통산업발전법 제12조의2)

2. 기업 경영의 안정성과 영속성 확보를 위한 법･제도 개선

▪ 우리기업들의 안정적 경영을 위해서 글로벌 스탠다드에 맞게 경영권방어수단을 도입하고 주주총회 결의요건을 완화하는 등 상법상 제도 개선이 시급합니다.

▪ 또한 국민연금의 독립성과 전문성 확보, 시장중립적 주주활동 촉진을 위해 국민연금법 및 자본시장법이 개정돼야 하고, 기업 경영의 영속성 확보를 위해 상속세율 인하, 최대주주 할증평가 폐지 및 공제요건의 대폭적 완화와 같은 상속세제 개편도 필요합니다.

< 경영계 입법건의 주요 내용 >

차등의결권(상법 제344조 등), 신주인수선택권(상법 제432조의2 신설 등) 도입

주주총회 결의요건 완화(상법 제368조 등), 감사(위원) 선임시 3%룰 폐지(상법 제409조 등)

국민연금기금운용위원회를 민간 투자·금융 전문가로 구성(국민연금법 제103조)

대량보유 보고 대상 강화, 경영참여 목적행위를 명확하게 개정(자본시장법 제147조)

상속세 최고세율을 25%로 인하(상속세 및 증여세법 제26조)

상속세 공제요건 완화(상속세 및 증여세법 제18조) 및 연부연납 거치기간 연장(상속세 및 증여세법 제71조)

최대주주 주식 할증평가 폐지(상속세 및 증여세법 제63조)

3. 노동시장 유연성 제고를 위한 법･제도 개선

▪ 과도한 고용 경직성, 파견 및 기간제 등 인력 활용 규제, 일률적이고 획일적인 근로시간 제한 등 낡은 노동법･제도가 국가 및 기업 경쟁력 제고의 장애로 작용하고 있습니다.

▪ 우리 기업들이 글로벌 경쟁력을 강화하고 4차 산업혁명에 주도적으로 대응하기 위해서는 우리 노동시장이 글로벌 스탠다드에 부합하게 개선돼야 합니다.

▪ 이에 해고 요건 완화, 파견 및 기간제 규제 완화, 당사자의 자율적 의사를 존중하는 제도 변화와 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 등 유연근로제 보완을 통한 노동시장의 유연성 강화가 이루어져야 합니다.

< 경영계 입법건의 주요 내용 >

직무수행능력이 현저히 부족한 경우 합리적 기준과 절차에 따라 해고가 가능토록 규정 명문화(근로기준법 제23조)

경영상 해고 요건을 현행‘긴박한 경영상의 필요’에서 경영상 판단에 따른 인원 조정 등‘경영합리화 조치가 필요한 경우’로 완화(근로기준법 제24조)

경영상황에 따라 회사가 근로조건의 불리한 변경을 요구할 수 있는 제도 도입(근로기준법 조문 신설)

근로시간제도 운영의 유연성 확대(근로기준법 제51조 등)

※ 탄력적 근로시간제도와 선택적 근로시간제도 개선, 특별(인가)연장근로 허용 사유 확대, 고소득·전문직 이그젬션 규정 신설 등

취업규칙 변경의 불가피성이 인정될 경우에는 집단적 동의 절차 대신‘협의’로 변경 가능토록 완화(근로기준법 제94조)

현행 32개 허용업무만을 파견 대상업무로 규정하는 방식에서 반드시 필요한 금지업무만을 규정하는 방식으로 변경하고, 제조업 등에 파견 허용(파견법 제5조)

기간제 2년 사용기간 제한을 완화해 당사자간 합의로 연장토록 개선(기간제법 제4조)

4. 고비용･저생산성 구조 개선

▪ 경쟁국에 비해 임금 수준은 높고, 생산성은 낮은 구조가 지속되면서 국내기업의 해외투자가 증가하는 반면, 높은 최저임금 수준과 낡고 불합리한 제도로 중소･영세기업과 소상공인의 어려움이 가중되고 있습니다.

▪ 이에 직무·성과 중심 임금체계 개편을 통해 생산성 향상을 도모할 수 있도록 관련 법 개정이 필요합니다. 이와 더불어 최저임금 구분적용, 최저임금 산정시간수 합리화 등 최저임금제도 개선도 병행해야 합니다.

< 경영계 입법건의 주요 내용 >

‘직무와 성과’에 기반한 임금체계 도입 관련 절차 완화(근로기준법 제94조)

업종별 구분 적용 의무화 및 규모별·연령별 구분 적용의 근거 법제화(최저임금법 제4조)

최저임금 산정기준 시간 수를‘소정근로시간’만으로 최저임금법에 명확히 규정(최저임금법 조문 신설)

5. 합리적이고 균형잡힌 노사관계 구축

▪ 합리적･균형적인 선진 노사관계로의 전환을 위해서는 노사가 대등하게 대화와 타협을 할 수 있는 제도적 기반이 마련돼야 하고, ILO 핵심협약 비준 사안도 이러한 경영계 입장을 균형되게 반영해 추진돼야 합니다.

▪ 이를 위해 사용자만 과도하게 규제하는 부당노동행위제도를 개선하고, 대체근로 허용, 사업장 점거 금지 등을 통해 노사 간 힘의 균형을 도모해야 합니다.

< 경영계 입법건의 주요 내용 >

사업장 내 시설을 점거하는 형태의 쟁의행위 금지 신설(노조법 제42조)

쟁의행위시 대체근로를 전면 금지하는 규정 삭제(노조법 제43조)

노동조합의 부당노동행위 규율 규정 신설, 현행 사용자 형사처벌 규정 삭제(노조법 제81조 등)

6. 기업과 국민부담 여력을 감안한 지속가능 사회보장체계 확립

▪ 저출산･고령화 등 사회구조적 요인에 복지 확대 등 정책적 요인이 겹치면서 기업과 국민의 부담 여력을 넘어서는 지출 증가로 전체 사회보험의 장기적 수지 불균형이 우려됩니다.

▪ 이에 각 사회보험의 도입 목적과 가입자 부담 여력을 종합적으로 감안하여 지속가능한 사회보장체계를 확립해야 합니다.

< 경영계 입법건의 주요 내용 >

건강보험료 부담 완화를 위해 현재 1년마다 이루어지는 보험료율 결정주기를 최대 5년으로 명시(국민건강보험법 조문 신설)

건강보험 재정에 대한 한시적 국고지원을 상시화하도록 개정(국민건강보험법 제108조)

임의계속가입자 기반 확대를 위한 국민연금 보험료율 인하 및 국고지원 신설(국민연금법 조문 신설)

국민연금기금의 관리·운용 목적을 벗어난 공공투자 등 정부 정책재원 활용 금지(국민연금법 조문 신설)

저출산 해소 목적의 모성보호사업(육아휴직급여, 출산전후휴가급여)은 고용보험이 아닌 일반회계에서 지원토록 개정(고용보험법 제4조)

장기요양기관 운영투명성 제고를 위해 국가 또는 지자체의 시설운영실태 조사권한 부여(노인장기요양보험법 조문 신설)

7. 안전･환경 규제의 실효성 제고를 통한 선진안전시스템 구축

▪ 선진국보다 과도한 도급인 책임범위와 신규화학물질 등록기준, 사후처벌 중심의 감독행정은 규제대비 효과가 낮고 기업의 경쟁력만 약화시키고 있습니다.

▪ 이에 도급규제 및 화학물질 등록제도의 선진화, 예방적 사업장 관리·감독 추진 등 안전･환경 규제의 실효성 제고를 위한 법률 개정이 필요합니다.

< 경영계 입법건의 주요 내용 >

도급인의 안전보건조치 의무를 수급인과의 협력·조정 등 역할로 명확히 한정(산업안전보건법 제63조)

신규화학물질 등록기준 완화(화평법 제10조)

행정상 의무 위반에 대한 과징금 및 과태료 기준 규제심사 의무화(행정규제기본법 제3조)

산재예방사업에 대한 정부의 일반회계 출연규모를 산재기금 지출예산 총액의 3/100 이상으로 개정(산재보상보험법 제95조)

8. 국제수준에 맞는 경영책임의 적정성 확보와 형벌 개선

▪ 기업 경영 관련 근로기준법, 산업안전보건법, 특정경제범죄가중처벌법(특경법) 등에서 국제수준과 부합되지 않는 과도한 형벌을 부과하고 있습니다.

▪ 이에 기존의 과도한 형벌을 합리적으로 조정함으로써 경영관리에 따른 책임의 적정성을 확보하는 것이 필요합니다.

< 경영계 입법건의 주요 내용 >

근로시간 위반에 대한 형사처벌 폐지 또는 축소(근로기준법 제110조)

파견법상 파견허용업무 및 2년 사용기간 위반행위에 대한 형사처벌 폐지(파견법 제43조)

직장폐쇄 절차와 요건 위반행위에 대한 형사처벌 폐지(노조법 제46조)

경영인의 경제범죄에 대한 가중처벌 기준 완화(특경법 제3조)

특경법 위반으로 유죄판결을 받은 경영인에 대한 취업제한제도 등 완화(특경법 제14조)

상법상 특별배임죄 적용 배제를 위한 요건으로‘경영판단의 원칙’신설(상법 제622조 개정 등)

	< 목 차 >
1. 기업 활력과 글로벌 경쟁력 제고를 위한 법·제도 개선 1 2. 기업 경영의 안정성과 영속성 확보를 위한 법·제도 개선 4 3. 노동시장 유연성 제고를 위한 법·제도 개선 8 4. 고비용·저생산성 구조 개선 12 5. 합리적이고 균형잡힌 노사관계 구축 15 6. 기업과 국민 부담 여력을 감안한 지속가능 사회보장체계 확립 18 7. 안전·환경 규제의 실효성 제고를 통한 선진안전시스템 구축 21 8. 국제수준에 맞는 경영책임의 적정성 확보와 형벌 개선 25

1		기업 활력과 글로벌 경쟁력 제고를 위한 법·제도 개선

【개선 방향】

□ 기업의 투자 의욕 및 글로벌 경쟁력 제고를 위한 법인세제 합리화

□ 대형마트 등에 대한 영업규제 전면 재검토

□ 현황 및 문제점

(글로벌 법인세율 인하 추세에 역행) 최근 미국, 프랑스 등 주요 경쟁국의 법인세율 인하 경쟁이 지속되는 데 반해, 우리나라의 세율 인하속도는 매우 더딘 상황

※ 우리나라 법인세 최고세율은 25.0%(중앙정부 기준, 2019년)로 OECD 36개국 중 8번째로 높음.

- 2000년 이후 2019년까지 20여년간 우리나라의 법인세율 인하속도(△3.0%p)는 포르투갈(△2.0%p) 다음으로 낮은 33위

※ 36개국 중 칠레(10%p 인상), 스위스(동일)를 제외한 34개국 세율 인하

- 특히, 글로벌 금융위기 이후 2009년부터 미국 등 21개국이 법인세율 인하한 반면, 우리나라 등 9개국은 법인세율 인상

※ 주요국 2009년 대비 2019년 법인세 최고세율 조정 현황

: [美] 35.0% → 21.0%(14.0%p↓)   [日] 30.0% → 23.2%(6.8%p↓)
[佛] 34.4% → 32.0%(2.4%p↓)    [韓] 22.0% → 25.0%(3.0%p↑)

< 주요국 법인세율 인하 동향 >

[美] 트럼프 대통령 당선 직후 법인세 최고세율 인하(35→21%), 최저한세제 폐지(’18 ~)

[日] 90년대 37.5%의 법인세율을 지속 인하해왔으며, 아베정부는 2012년 집권 이후 각종 세액공제와 더불어 법인세율 단계적으로 인하(’12 30% → ’18 23.2%)

[佛] 기업하기 좋은 환경 조성을 위해 34.4%(’18)에서 25%(’22)로 단계적 인하 계획

(경제지표 대비 법인세수 비중 최상위권) 최근 우리나라 법인세수가 가파르게 증가*하면서 우리나라 법인세수 비중이 OECD 최상위권에 도달

* 최근 3년(’16 ~ ’18)간 우리나라 법인세수 연평균 증가율은 16.3%로 OECD 34개국 중 2위

- OECD 34개국 중 우리나라 총 조세수입 대비 법인세수 비중 3위, 명목 GDP 대비 법인세수 비중 6위로 최상위권이고, OECD 평균보다 높음(2018년 기준).

※ OECD 평균 및 우리나라 법인세수 비중 비교(OECD, 2018년 기준)

: [조세수입 대비] OECD 13.7% vs. 한국 24.3% [명목 GDP 대비] OECD 2.7% vs. 한국 4.0%

(온라인 중심의 유통시장 변화에 맞지 않은 낡은 영업규제) 유통시장의 패러다임이 온라인 중심으로 변화됨에 따라 오프라인 유통업체의 어려움이 심화되는 상황에서, 대형마트 등에 대한 기존의 유통산업발전법 상 의무휴업(월 2회)·영업시간 제한(0시 ~ 10시) 규제로 오프라인 유통업체의 어려움 가중

- 온라인 유통업체의 매출이 매년 10% 이상 빠르게 성장하는 반면, 주요 오프라인 유통업체인 대형마트 등은 감소하거나 정체

※ 2019년 기준 전체 유통업체 매출은 전년대비 4.8% 증가, 부문별로 볼 때 온라인 유통업체 매출은 전년대비 14.2% 증가한 반면, 대형마트 매출은 전년대비 △5.1%로 크게 감소(산업통상자원부, ‘주요 유통업체 매출동향’, 2020.1.)

- 오프라인 유통채널 간의 경쟁(대형마트 vs 전통시장)을 염두에 두고 시행하는 대형마트 등에 대한 영업규제는 현재의 온라인-오프라인 간 경쟁체제에 맞지 않고, 오프라인 유통업체 간의 긍정적 외부경제 효과를 감소시키며 소비자 불편만 초래

※ 특히, 대형마트 등의 영업규제 시 온라인 거래까지 제한함에 따라 ‘전통시장 보호’라는 유통산업발전법의 당초 취지에 맞지 않고, 새롭게 등장한 온라인 유통업체와의 경쟁을 더욱 어렵게 함.

□ 개선 방안

(법인세 최고세율 인하) 우리나라 법인세법 제55조의 최고세율이 OECD 평균보다 높은 수준임을 감안할 때, 최소한 OECD 평균 수준으로 인하(25% → 22%)하여 기업투자 촉진 및 생산성 향상을 도모할 필요

※ OECD 36개국 법인세 최고세율 평균치(%, OECD, 중앙정부 기준) : 22.4(’17)→ 21.9(’18)→ 21.7(’19)

(조세특례 제도 개선) 각종 공제감면 혜택의 실효성을 반감시키는 조세특례제한법 제132조제1항의 법인세 최저한세제를 폐지하고, 조세특례제한법 상 기업 활용도가 높은 각종 투자 관련 세액공제율을 확대할 필요

- 대다수 OECD 국가들이 법인세 최저한세제를 운용하지 않는 점을 감안할 때, 기업의 투자 및 고용을 촉진하기 위한 조세특례의 실효성을 제고하기 위해 최저한세제 폐지 필요

- 또한, 공제·감면제도의 실효성 제고 측면에서 연구·인력개발비(조세특례제한법 제10조제1항)와 생산성향상시설 투자(조세특례제한법 제25조)에 대한 세액공제율을 확대하여 기업들의 투자 여력 제고 필요

(대형마트 등에 대한 영업규제 전면 재검토) 기업의 자율적 사업활동을 가로막는 영업규제 정책의 재검토를 통해 국내 오프라인 유통산업의 발전방안을 모색할 필요(유통산업발전법 제12조의2 개정)

- 대형마트 등에 대한 월 2회의 의무휴업일 폐지, 폐지가 어려울 경우 의무휴업일을 원칙적으로 평일로 지정하도록 제도 개선

- 대형마트 등의 온라인쇼핑 영업(매장물품 배송 등)에 대해 영업제한 시간(0시~10시) 및 의무휴업(월 2회) 적용 제외

2		기업 경영의 안정성과 영속성 확보를 위한 법·제도 개선

【개선 방향】

□ 국내 현실에 맞는 경영권 방어수단 도입

□ 국민연금 기금운용 거버넌스 개편과 제한적·시장중립적 주주활동 추진

□ 주주총회 결의요건 및 3%룰 개선

□ 기업의 영속성 보장 및 원활한 기업 승계를 지원하는 상속세제 개선

□ 현황 및 문제점

(경영권 방어수단 미비) 국제적으로 비교해 우리기업들이 활용할 수 있는 경영권 방어수단이 사실상 전무(全無), 행동주의펀드 등의 공격에 대한 대응이 특히 취약

- 주요 선진국들은 차등의결권, 신주인수선택권, 황금주 가운데 적어도 1개 이상의 경영권방어수단이 제도적으로 마련되어 있으나, 우리나라는 한 가지도 도입되어 있지 않음.

< G7 국가 및 한국의 주요 경영권 방어수단 도입 현황 >

	미국	일본	프랑스	영국	독일	이태리	캐나다	한국
차등의결권	O	O	O	O	x	O	O	x
신주인수선택권 (포이즌필)	O	O	O	x	O	x	x	x
황금주	O	O	O	O	O	O	x	x

자료 : “기업지배구조 관련 상법개정안의 주요 쟁점과 과제”, 국회 정책세미나, 2018.8.

(경영 불안·투자 여력 저하) 경영권 방어수단의 부재로 단기차익을 노리는 외부세력의 공격이 있을 시 기업들은 자사주 매입 등 단기적·소모적 대응을 선택할 수 밖에 없으며, 이는 장기적으로 기업의 투자 여력 저하로 이어질 우려

- 선진국들이 도입하고 있는 다양한 경영권 방어수단을 경영시스템이 다른 우리나라가 그대로 수용하기는 쉽지 않지만, 상대적으로 방어기제가 부족한 부분은 보완이 필요

(국민연금 영향력 확대) 최근 국민연금의 ｢적극적 주주활동 가이드라인｣ 도입에 이어 ‘5%룰’에 따른 보고·공시의무를 완화해주는 ｢자본시장법 시행령｣ 개정으로 국민연금의 기업 경영간섭에 따른 시장 불확실성 우려

※ ‘5%룰’이란 상장기업 주식을 5% 이상 보유하거나 이후 1%P 이상 지분변동이 있는 경우 지분보유 상황 등을 5일 이내 보고·공시토록 하는 자본시장법상 규정

- ’19. 12. 27 국민연금 기금운용위원회는 경영계 반대에도 불구하고 이사 선·해임, 배당정책 수립, 지배구조 관련 정관변경 추진 등 국민연금의 주주제안 활동을 전면적으로 확대하는 가이드라인 도입 의결

- ’20. 1. 29 국민연금의 주주활동 추진을 보다 용이하게 지원하려는 목적에서 이사해임 청구, 지배구조 관련 정관변경 추진 등을 경영참여 행위에서 제외함으로써 5% 이상 대량보유 주주의 보고 ‧ 공시의무를 완화(공적연기금에 대해서는 일반투자자보다 더 완화된 보고 ‧ 공시의무 적용)해주는 ｢자본시장법 시행령｣ 개정 공포

(엄격한 주총 결의요건) 우리나라 상법은 주주총회 결의 시 의결정족수를 ‘출석의결권의 과반수, 발행주식총수의 4분의 1 이상 찬성(보통결의 기준)’으로 규정

- 대다수 외국과 달리 ‘발행주식 총수 기준’으로 최소 찬성요건을 규정하고 있어, 주주총회 결의요건을 충족시키기 어려운 상황

※ 미국, 영국, 프랑스 등 주요국들은 주주총회에 출석한 주식수 만을 기준으로 결의 가능

< 우리나라의 주주총회 결의요건(상법 제368조·제434조) >

구분	결의요건	해당 안건
보통결의	⦁발행주식총수의 1/4 이상 찬성 & 출석주식수의 과반수 찬성	⦁재무제표 승인, 이사 선임, 임원 보수 한도 승인 등
	(+) 3% 초과 보유분 의결권 제한 적용	⦁감사·감사위원 선임
특별결의	⦁발행주식총수의 1/3 이상 찬성 & 출석주식수의 2/3 이상 찬성	⦁정관변경, 합병 등

- 그간 주주총회 의결정족수 확보에 기여해 온 ‘섀도우보팅(shadow voting)’이 2017년말 폐지되면서, 최근 상장기업들의 주총 결의가 더욱 힘들어진 상황

※ 섀도우보팅이란 의사표시 없는 의결권에 대해 한국예탁결제원이 주총 참석 주식수 찬반 비율에 따라 중립적으로 의결권을 행사할 수 있는 제도

(세계 유일의 3% rule) 우리나라는 감사 및 감사위원 선임 시 발행주식총수의 3%를 초과하는 대주주 등의 의결권이 제한됨(이른바 3% rule)으로 인해 상장회사들의 감사 및 감사위원 선임에 어려움 가중

(과도한 상속세 부담) 우리나라는 기업승계 시 높은 세율과 지배주주 할증평가로 상속세 부담이 세계 최고 수준. 정부는 지난해 상속세제를 일부 개선했으나, 기업이 체감하기에는 미흡

※ 정부는 상속세 관련 법령 개정을 통해 최대주주 할증률 인하(최대 30→ 20%, 중소기업 폐지)와 가업상속공제 사후관리기간 축소(10→ 7년) 및 업종변경 범위 확대(소분류→ 중분류) 등

- 직계비속 기업승계 시 상속세 명목 최고세율은 일본(55%)이 우리나라(50%)보다 높으나 최대주주 할증평가(중소기업 외 기업 20%)까지 고려하여 실제 부담하는 상속세 최고세율은 우리나라가 최대 60%로 일본보다 더 높은 수준

높은 세율과 까다로운 공제요건으로 인한 과도한 상속세 부담은 기업하고자 하는 의지를 저하시킬 뿐만 아니라, 경영권을 매각하는 것이 더 유리*한 상황을 만들고 있음. “기업 하기도, 물려주기도 어려운 나라”가 되고 있으며, 국부 유출, 기업 해외이전 등 성장잠재력 저하 우려

* 글로벌 컨설팅업체 맥킨지는 한국의 사모투자펀드 시장을 분석한 보고서에서 한국은 기업 오너가 상속을 하는 것보다 사모펀드에 회사를 내놓는 것이 더 이득이라고 분석(’18. 7)

※ 상속세 납부에 따른 단기적 부담 완화를 위한 연부연납특례도 가업상속재산 비중이 50% 이상인 경우에만 20년 분납을 허용하고 있어 부담 완화 효과가 미흡

□ 개선 방안

(경영권 방어수단 도입) 차등의결권, 신주인수선택권(포이즌필)과 같이 선진국들이 도입한 경영권 방어수단 가운데 국내 현실에 맞는 제도 도입(상법 개정 등)

- 차등의결권(상법 제344조, 제344조의3 및 제369조 개정) 및 신주인수선택권 신설(상법 제432조의2 등 신설과 이와 연계된 조항 개정) 필요

(국민연금 지배구조 개편) 국민연금의 주주권 및 의결권 행사에 대한 시장의 신뢰를 담보하기 위해서는 의사결정의 독립성과 전문성을 선결적으로 확보하여야 하므로, 현재 이해관계자 중심으로 기금운용위원회를 구성하도록 규정한 국민연금법 제103조 제2항을 민간 투자 ‧ 금융 전문가로 구성하도록 개정

(대량보유 주주의 보고·공시의무 강화) 자본시장법 제147조 개정을 통해 대량보유 보고의무 대상을 현행 5% 지분 보유자에서 3%로 강화하고, 경영참여 목적 행위를 명확하게 규정함으로써 정부가 시행령으로 축소한 ‘경영참여’ 인정범위를 원상회복할 필요

< 주요국 대량보유 보고제도 비교 >

구 분	한국	일본	미국	영국	독일
보고근거	자본시장법 제147조	금융상품거래법 제27조의23	증권거래법 (SEA) §13(d)(1)	공시 및 투명성 규정(DTR) Chapter 5	증권거래법 (WpHG) 제21조 1항
보고대상	5% 이상			3% 이상

(주총 결의요건 완화 및 3%룰 폐지 검토) ‘발행주식총수기준’ 결의요건을 완화하거나, 출석주식 수 기준 요건만을 적용하는 방안 검토(상법 제368조, 제371조 및 제434조, 제435조 개정 등)

- 특히, ‘3% rule’ 등으로 결의요건 충족이 어려운 감사(또는 감사위원) 선임과 같은 안건에 대해 주주총회 결의를 용이하게 하는 제도적 보완 필요(3% rule 폐지 등 개선안 검토 필요 : 상법 제409조 및 제542조의12 개정)

(상속세율 인하 및 할증평가 폐지) 가업에 축적된 경영 노하우와 전통을 계승하고, 기업의 영속성 유지를 지원하기 위해 기업승계 시 해외보다 불리한 상속세 및 증여세법 제26조의 상속세 최고세율을 인하(現 50% → 25%)하고, 동법 제63조제3항의 최대주주 주식 할증평가를 폐지할 필요

- 경영권 프리미엄에 근거한 최대주주 주식의 할증평가는 실질 과세 원칙에 위배, 우리나라 이외에 사전적·일률적으로 할증 과세하는 국가는 없으므로 폐지

※ 정부는 2019년 세법개정으로 중소기업만 최대주주 할증을 폐지하고 그 외 기업의 할증률을 다소 인하(20 ~ 30% → 20%)하였으나 중소기업외 기업에게 할증평가를 해야하는 근거 부족

(상속세 공제요건 완화 및 연부연납 거치기간 연장) 상속세 및 증여세법 제18조제2항의 공제대상을 대기업까지 확대하고, 동법 제18조제2항 및 제6항의 사전·사후 관리 요건도 대폭 완화 필요. 또한 동법 제71조 연부연납 특례의 분납기간과 거치기간을 연장해 상속세 납부부담 완화 필요

- 제도 활성화를 위해 중소·중견기업 이외에 대기업까지 공제대상을 확대하고, 공제 상한을 폐지하여 가업 승계를 지원함으로써 장수기업 육성 기반 조성

※ 영국, 독일, 스페인, 아일랜드, 벨기에 등 국가들은 기업 상속 시 공제 등 세제 혜택을 기업 규모에 무관하게 적용

- 가업승계 관련 경영기간 같은 사전·사후 관리 요건도 5년으로 대폭 완화 필요

※ 최근 일부 요건이 다소 완화되었으나 해외 사례를 검토하여 추가적 개선 필요

- 상속세 납부부담 완화를 위해 분납기간과 거치기간 연장 필요

※ 가업상속과 관련된 경우, 분납기간 연장과 함께 현행 3년(가업상속재산 50% 이상시 5년)인 거치기간을 5년(가업상속재산 50% 이상시 10년)으로 연장 필요

3		노동시장 유연성 제고를 위한 법·제도 개선

【개선 방향】

□ 고용·생산방식 규제 완화 : 해고제도 개선, 파견업무 확대, 기간제 기간 확대 등

□ 근로조건 개별화·다양화 : 취업규칙 변경 절차 완화, 근로계약 변경해지제도 도입

□ 근로시간제도 유연화 : 탄력적·선택적 근로시간 등 유연근무제 보완입법

□ 현황 및 문제점

< 고용·생산방식 규제의 경직성 >

(고용보호 경직성) 우리 경제가 글로벌 경제환경 불확실성 증대, 급속한 산업환경 변화, 주력 산업 침체, 저출산 고령화 등으로 어려운 가운데, 규제중심의 획일적인 고용보호 규제로 기업 경쟁력과 일자리 창출 여력 훼손

- 경직되고 과도한 고용보호규제는 기업의 채용 기피 → 고용 위축 → 실업 증가 → 경제성장율 하락의 악순환을 초래하는 원인으로 작용

- 세계경제포럼(WEF)의 2019년 조사에 따르면 우리 노동시장 유연성 경쟁력은 141개국 중 97위로 중하위권에 속하며, OECD 36개국 중 34위로 최하위권

현행 우리 해고제도는 ‘정당한 이유’를 엄격하게 운영함으로써 현저한 업무능력 부진의 경우에도 근로관계 종료를 어렵게 해 근로자의 역량향상 유인 저하, 성과에 따른 공정한 보상 및 인사관리 훼손, 조직 업무효율 장애 등 기업 경쟁력 저하의 원인이 됨은 물론 기업의 채용 확대에 장애 요인으로 작용

- 경영상 해고제도는 ‘긴박한 경영상의 이유’로 허용 요건을 제한함으로써 경영상 판단에 따른 구조조정 단행을 불가능하게 하는 등 기업 회생이라는 제도 본연의 취지 달성이 어려운 상황

(비정규직·생산방식 규제) 현행 파견법은 제조업 파견을 금지하고 파견대상 업무를 32개 업무로만 한정하고 있어 급변하는 노동시장을 충분히 반영하지 못해 기업 경쟁력 제고에 장애가 되고 있으며, 기간제 근로도 사용기간을 2년으로 제한함으로써 당사자가 원하더라도 더 이상 일자리를 유지할 수 없는 문제 발생

* 파견 근로제도 : 선진국은 파견 사유와 기간에 아무런 제한이 없는 국가가 OECD 30개국 중 15개국에 이를 정도로 규제가 완화되어 있으며, 특히 독일과 일본은 우리와 달리 제조업무에서도 파견을 허용

* 기간제 근로제도 : 미국이나 호주의 경우 사용기간 제한 자체가 없고, 일본은 우리보다 장기인 5년의 사용기간을 보장하면서도 고소득 전문직의 경우 10년까지 연장 가능

더욱이 사법부가 사내도급활용에 대해 업무상 상당한 지휘·명령 등을 기준으로 하도급 관계를 파견법 위반으로 판정하는 경향이 심화되면서 사내도급 활용을 통한 기업 생산 활동이 심각하게 위축

< 새로운 산업환경 변화에 뒤쳐진 법·제도 >

(근로계약의 자율성을 제한하는 낡은 법·제도) 4차 산업혁명의 진전 등 산업구조 고도화로 개개인이 원하는 근로조건이 다양해지고 있으나, 종래 전통적 노동법·제도는 제조업 종신고용 중심의 집단적·획일적 규율 방식에 머물러 있어 더 이상 합리적 규율체제로 작동하기 어려운 상황

-	현행 근로기준법은 불가피하게 취업규칙 변경을 통해 근로조건을 변경할 경우에도 근로자집단의 동의가 있어야만 가능토록 엄격히 제한하고 있어 기업들이 급격한 환경 변화 속에서 당사자간 자율적인 합의로 경쟁력과 일자리를 유지·확대해 나가는데 장애로 작용

< 기업환경과 동떨어진 근로시간 규제 >

(획일적 근로시간 규제) 현행 근로시간 법제도 역시 업무특성을 고려하지 않고 일률적이고 획일적으로 적용하고 있어 산업변화에 맞춰 기업들의 국제경쟁력을 높이는데 걸림돌로 지적

- 최근 기업들은 실근로시간의 대폭 감소라는 산업현장의 급격한 환경변화에도 불구하고 유연한 근로시간제도에 대한 보완입법이 이뤄지지 않아 생산 감소와 납기 차질 등 어려움에 직면

- 기업경쟁력 유지·제고를 위해 반드시 필요한 연구개발의 경우에도 획일적 근로시간 규제와 함께 관련 분야에 적합한 유연근무제 보완 입법이 마련되지 못하고 있어 경쟁력 저하가 우려되는 상황

□ 개선 방안

< 고용·생산방식 규제 완화 >

(해고제도 개선) 현행 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)를 개정해 ‘직무수행능력이 현저히 부족한’ 저성과자의 경우 합리적 기준과 절차에 따라 해고할 수 있도록 명확히 하여 인력의 선순환을 도모할 수 있게 개선

(경영상 해고 요건 완화) 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 제1항의 ‘긴박한 경영상의 필요’ 요건을 개정해 경영상 판단에 따른 인원삭감 등 ‘경영합리화 조치가 필요한 경우’에도 경영상 해고가 가능토록 함으로써 기업이 기술변화 대응, 조직 유연화를 통해 생존 가능성을 높일 수 있도록 보장할 필요

(파견 허용업무 확대) 파견법 제5조(근로자파견 대상 업무 등) 제1항을 개정해 허용업무만을 규정(포지티브 리스트)하는 방식에서 반드시 필요한 금지업무만을 규정(네거티브 리스트)하는 방식으로 변경하고, 제조업무에 파견을 허용해 파견과 사내도급이 각 특성에 맞게 활용되도록 보장할 필요

(기간제 사용기간 확대) 기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) 제1항의 기간제 근로자 사용기간 제한을 완화해 당사자간 자율적인 합의를 통해 사용기간을 연장할 수 있도록 함으로써 2년마다 실직당할 위험을 줄일 필요

< 근로조건의 개별화·다양화 >

(취업규칙 변경제도 절차 완화) 근로기준법 제94조(취업규칙 작성, 변경 절차) 제1항의 취업규칙 불이익 변경 시 집단적 동의 절차 규정을 개정해 기업 경영 환경 변화에 따라 근로조건을 변경해야 될 불가피성이 인정되는 경우에는 노사 협의 후 취업규칙을 변경할 수 있도록 개선 필요

(근로계약 변경해지제도 도입) 근로계약 변경해지제도를 도입해 경영상황에 따라 회사가 불리한 근로조건의 변경을 요구하고, 근로자가 이를 승인(근로관계 유지) 또는 거절(근로관계 종료)토록 함으로써, 경영 상황에 맞는 고용관계를 유지할 수 있도록 제도적 뒷받침 필요(근로기준법 제2장 근로계약 내 조항 신설)

* 근로계약 변경해지제도 : 사용자가 근로조건의 변경을 신청하면 근로자가 이를 받아들이면 근로계약을 유지하고 거부하면 해고를 통고할 수 있는 제도

< 근로시간제도 유연화 >

(유연근무제 보완 입법) 주 52시간제 시행에 따른 산업현장의 어려움을 해소하기 위해 탄력적 근로시간제도, 선택적 근로시간제도를 비롯하여 선도적인 연구개발 경쟁력을 제고 할 수 있는 유연근무제도 등을 조속히 보완 입법 필요

< 근로시간 제도 개선 방안>

￭ 노사정 합의를 반영한 탄력적근로시간제 개선(근로기준법 제51조 개정)

- 단위기간 최대 6개월로 확대, 주(週)단위 근로시간 설정 등

￭ 선택적 근로시간제 개선(근로기준법 제52조 개정)

- 정산기간 최소 6개월로 확대 및 도입요건 완화(해당 업무 근로자대표 합의 또는 대상 근로자 과반수 동의로 변경)

￭ 재량근로제 자율성 강화(근로기준법 제58조 개정)

- 대상 업무를 노사 자율로 결정하고 개별 근로자 동의로 도입, 사용자의 최소한도의 지시권 보장

￭ 특별(인가)연장근로 허용범위 확대(근로기준법 제53조 제3항)

- 경영상 사정, 직무 특성 등을 반영한 허용범위 사유 확대

￭ 고소득·전문직 이그젬션 도입(근로기준법 제4장 근로시간과 휴식 내 규정 신설)

- 일정 소득 이상(예 : 소득 상위 10%)의 근로자의 경우 화이트칼라 이그젬션 도입

4		고비용·저생산성 구조 개선

【개선 방향】

□ 직무·성과중심 임금체계 개편으로 생산성 향상 도모

□ 낡고 불합리한 최저임금제도의 합리적 개편 필요

- 업종별, 규모별, 연령별 최저임금 구분적용

- 최저임금 산정기준 시간 수를 ‘소정근로시간’만으로 입법

□ 현황 및 문제점

(높은 임금 수준 ․ 고용형태와 규모에 따른 과도한 임금 격차) 우리나라 전체적인 임금 수준은 OECD 국가 중 낮지 않으며, 특히 대기업의 임금 수준은 주요국에 비해 매우 높고, 고용형태와 기업규모 등에 따른 임금 격차가 심한 상황. 이러한 높은 대기업 임금 수준과 과도한 임금 격차는 노동시장 이중구조화의 원인으로 지적되고 있으며, 기업경쟁력을 저하시키고 사회통합에도 악영향

- 1인당 GDP 대비 500인 이상 기업 평균임금은 우리나라가 190.8%로 미국(100.7%), 일본(113.7%), 프랑스(155.2%)보다 월등히 높은 상황(한국노동연구원, 2018. 12)

※ 실질구매력을 감안한 우리나라 세전임금은 56,488달러로 OECD 36개국 중 13위, 특히 가처분임금은 48,045달러로 OECD 36개국 중 3위(2018년 기준, OECD, 2020. 2. 18 추출)

- 300인 이상 정규직 대비 300인 미만 비정규직의 시간당 정액급여, 시간당 임금총액은 각각 54.7%, 41.8% 수준에 불과(2018년 기준, 고용부, 2019. 4)

※ 300인 이상 사업장 대비 300인 미만 사업장의 임금 수준은 2018년 63.3% 수준

- 대기업 근로자 고임금은 규모별, 고용형태별 임금 격차를 확대시키고, 소득 불균형에 따른 사회적 갈등을 심화시켜 경제·사회적 불안정성 증대

(연공형 임금체계) 우리 기업의 지배적 임금체계는 연공급 형태로 근로자의 성과·직무가치와 무관하게 주로 근속년수에 따라 임금이 결정·인상되는 구조. 이로 인해 더 일할 수 있는 장년층 근로자의 일자리 축소, 신규채용 감소와 인력구조 왜곡, 근로자간 불공정 심화 및 동기부여 저해 등 다양한 문제점 유발

※ 호봉급 도입 비율(고용부, 2018년): [100인 이상 사업장] 59.5%, [1,000인 이상 사업장] 70.2%

(높은 최저임금 수준) 우리 최저임금은 2000년 이후 빠른 속도로 인상되었으며, 특히 2018년 16.4%, 2019년 10.9%로 과도하게 인상되면서 국제적 수준도 이미 세계 최상위권에 도달. 이로 인해 중소·영세기업과 소상공인의 경영여건이 악화되고, 고용도 질적으로 부진한 모습

- 2000년 1,600원에서 2020년 8,590원으로 연평균 8.8% 인상되어 동기간 물가상승률(2.3%)의 3.8배, 명목임금상승률(4.8%, 2000 ~ 2019년)의 1.8배에 달함. 우리나라 중위임금 대비 최저임금 수준은 63.0%로 OECD 28개국 중 6위(2019년 기준, 경총 추정치)

- 중소․영세기업과 소상공인의 인건비 부담이 가중되고, 고용도 수치상으로는 회복세를 보이나 일부 연령대에 집중되고 최저임금 근로자가 많은 업종은 부진 지속

※ 2019년 신규 취업자가 30.1만명 증가했으나, 대부분 60세 이상에 집중(37.7만명)되고 40대는 오히려 취업자가 감소(△16.2만명)

(낡고 불합리한 최저임금제도) 최저임금의 상대적 수준이 세계 최상위권에 도달함에 따라, 30여년된 불합리한 최저임금제도의 합리적 개편이 시대적 과제로 대두

- 업종별 경영여건 차이를 반영하지 못한 채 일괄적으로 수준이 결정·적용되어 가뜩이나 어려운 중소․영세기업과 소상공인의 부담을 가중

- 최저임금을 시간급으로 환산할 때 분모인 근로시간 수에 주휴시간 같이 일하지 않는 ‘가상의 시간’을 포함해 나누는 것은 시급의 본질적 정의에 맞지 않고, 기업에 부당한 부담을 부과

※ 정부는 최저임금 산정기준 시간 수를 ‘소정근로시간’ → ‘소정근로시간 + 법정유급주휴시간’으로 확대하는 내용으로 최저임금법 시행령을 개정했고 2019. 1. 1부터 시행

(임금을 따라가지 못하는 낮은 생산성) 우리나라 시간당 노동생산성(전산업 기준)은 39.6달러(OECD 36개국 중 28위)로 미국의 55.8%, OECD 평균의 72.7% 수준(2018년 기준)

※ 주요국 대비 우리나라 노동생산성 수준(%, 2018년, OECD)

(美) 55.8 (獨) 59.5 (佛) 58.1 (英) 67.7 (日) 86.2 (OECD 평균) 72.7

- 서비스업 노동생산성은 OECD 33개국 중 27위로 최하위권(2017년 기준)

최근 임금 상승률에 비해 생산성 증가율이 매우 낮아 기업들의 비용 부담 증가

- 최근 5년(2014~2018)간 명목임금상승률은 연평균 3.4%에 달하는 반면, 시간당 노동생산성 증가율은 연평균 0.6%에 불과. 2018년 명목임금상승률이 5.1%에 달했으나, 노동생산성 증가율은 2.2%에 불과

주요 경쟁국에 비해 낮은 우리나라 생산성은 장시간 근로의 원인으로 지적

※ 우리나라 연간 근로시간은 1,967시간으로 OECD 25개국 중 3위(2018년 기준)

산업현장의 고비용-저생산성 구조는 생산기지 해외이전, 글로벌 기업의 국내투자 기피를 유도하여 성장잠재력을 저하시킬 우려

- 2000년 대비 2018년 외국인직접투자(FDI; 해외 → 국내)는 65% 증가한 반면, 해외투자(ODI; 국내 → 해외)는 822% 증가

※ 해외직접투자(ODI)와 외국인직접투자(FDI) 추이(억달러, 도착기준, 산업부, 수은)

[ODI; 국내→ 해외] 54(’00)→ 74(’05)→ 255(’10)→ 304(’15)→ 498(’18)

[FDI; 해외→ 국내] 103(’00)→ 96(’05)→ 55(’10)→ 166(’15)→ 170(’18)

□ 개선 방안

(직무·성과 중심 임금체계로 개편) 직무의 가치와 개인의 성과, 기업의 실적을 반영하는 합리적이고 공정한 보상제도를 구축하여 근로자의 발전과 생산성 향상을 도모할 수 있도록 연공급에서 직무와 성과 중심의 임금체계로 개편이 필요

- 직무·성과에 기반한 임금체계 도입을 위한 취업규칙 변경은 노사협의(또는 과반수노조가 없는 사업장의 경우 근로자 의견청취)로 가능하도록 변경절차를 완화할 필요(근로기준법 제94조)

(최저임금 구분적용) 최저임금법 제4조제1항의 업종별 구분적용(現 임의규정)을 의무화하고, 규모별·연령별 구분적용을 위한 근거를 최저임금법에 규정할 필요

- (업종별 구분적용 의무화) 개별 업종의 상이한 경영환경을 고려하여 업종별로 최저임금 구분적용을 의무화

- (규모별·연령별 구분적용 도입) 최저임금의 주요 지불주체인 영세·소상공인의 현실을 반영한 규모별 구분적용, 급속한 고령화를 고려한 연령별 구분적용 방안 검토 필요

(최저임금 산정기준 시간 수를 ‘소정근로시간’ 만으로 입법) 작년 최저임금 산정기준 시간 수에 ‘가상의 시간’인 법정유급주휴시간을 포함한 최저임금법 시행령 개정은 공평성·객관성·확정성 등 법적 측면에서 문제가 있으며, 기업에게 부당한 부담을 부과하고 범죄 구성요건에 직결되는 내용을 변경하는 만큼 국회에서 최저임금 산정기준 시간 수를 ‘소정근로시간’만으로 최저임금법에 명확히 규정하는 입법 조치 필요

5		합리적이고 균형잡힌 노사관계 구축

【개선 방향】

□ 노사간 대등성 확보를 위한 법제도 개선

- 사용자만 과도하게 규제하는 부당노동행위제도 개선

- 대체근로 허용, 사업장 점거 금지, 직장폐쇄제도 개선 등

□ 현황 및 문제점

(대립적 노사관계) 우리 노사관계는 오랜 기간 대립적·갈등적 구도를 벗어나지 못하고 있고, 국가경쟁력에도 커다란 장애요소로 작용

※ 2019년 세계경제포럼(WEF)의 국가경쟁력 평가에서 노사협력 분야는 전체 141개국 중 130위로 최하위 수준

이는 노조법에서 규율하는 단체교섭 및 쟁의행위 분야에 있어서 사용자만 과도하게 규제하고, 국제 기준에도 부합하지 않는 불합리한 법·제도로 인해 노사관계의 균형이 무너진 영향에 기인

- 사용자의 부당노동행위 금지, 대체근로 금지 조항은 1953년 노조법 제정 당시 취약한 노조활동 보호를 위해 마련된 것이지만, 노동계 힘이 대폭 증대된 현재까지도 기본 틀을 유지

- 또한 노동계는 파업시 사업장을 점거하는 행위가 빈번하게 발생하는 등 불합리한 관행도 형성된 문제 발생

< 노사관계의 불균형을 초래하는 노조법 >

구분	현행(관련법)	➡	발생하는 문제점
단체 교섭	·사용자의 부당노동행위만 인정(노조법 제81조)		·정상적 수준의 경영 대응활동도 고소·고발
쟁의 행위	·대체근로 전면 금지 (노조법 제43조) ·부분적 사업장 점거 허용 (노조법 제42조) ·엄격한 요건의 직장폐쇄 (노조법 제46조)		·파업시 막대한 생산차질 ·사업장 내 기업시설 점거 만연 ·사실상 불가능한 직장폐쇄

(부당노동행위) 우리나라의 부당노동행위제도는 사용자만 일방적으로 규제하고 형벌까지 부과하지만, 노조의 부당노동행위에 대해서는 법적으로 전혀 규율하지 않고 있어 사용자의 일반적인 경영·관리업무가 저해되고 노사간 균형을 훼손

- 노조는 사용자의 정상적 수준의 경영활동도 부당노동행위라고 주장하면서 고소·고발하는 사례가 있으며, 이로 인해 불신과 갈등, 긴장관계가 고착되어 정상적인 노사관계 형성이 불가

- 부당노동행위를 규율하는 미국, 일본의 경우 부당노동행위를 노사간 균등하게 규율하거나, 형사처벌이 아닌 노동위원회를 통한 행정제재로 관리

< 부당노동행위제도 관련 주요 국가별 비교 >

구 분	부당노동행위제도
한 국	·사용자만 규율, 형벌부과(2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금)
미 국	·사용자 및 노조 모두 규율, 형벌규정 없음
일 본	·사용자만 규율, 형벌규정 없음

(쟁의행위시 대체근로) 우리나라는 쟁의행위시 대체근로를 전면 금지하고 있어 노조 파업시 기업들은 생산활동 차질이 발생하더라도 적절한 대응이 불가능하며 노조의 불합리하고 부당한 요구를 들어줄 수 밖에 없는 상황

- 대체근로 금지로 초래된 노조의 관행적 파업은 기업에 막대한 손실 뿐만 아니라 기업의 국제경쟁력 하락, 이미지 훼손 등 간접적 피해까지 발생

- 우리나라처럼 쟁의행위시 대체근로를 전면 금지하는 규정을 둔 국가는 찾아보기 어려움.

< 대체근로 관련 주요 국가별 비교 >

구 분	대체근로 관련 규정
한 국	·전면 금지
미 국	·전면 허용 (일시적·영구적 대체 가능)
독 일	·일부 허용 (신규채용 및 제3자 하도급 가능)
영 국	·전면 허용 (파견 제외)
일 본	·전면 허용 (영구적 대체 불가)

(노조의 사업장 점거) 우리나라는 노조가 파업시 사업장 점거까지 하는 경우가 많은데, 이는 시설파괴, 영업방해 등의 불법행위를 유발할 가능성이 높고 장기간 분쟁으로 이어지는 경우가 많아 노사관계를 악화시키는 주요 원인

※ 노조의 사업장 점거는 미국, 독일, 프랑스 등 대부분의 국가에서 금지

(직장폐쇄) 사용자의 대항권인 직장폐쇄와 관련해서는 실행요건이 엄격할 뿐만 아니라, 사용자는 막대한 손실을 감당해야 하므로 실제 실행되기는 매우 어려운 상황

- 우리 법원은 직장폐쇄의 정당성에 대해 매우 엄격하게 인정해 사용자는 노조의 파업권 남용이나 기업시설 보호, 긴박한 경영환경의 변화 등에 대해 직장폐쇄로 실효성 있게 대응하기에는 한계 존재

※ 노조의 사업장 점거는 직장폐쇄를 무력화시키는 결과를 초래하기도 함.

- 독일, 미국, 일본의 경우 예외적이고 특수한 상황의 경우에도 직장폐쇄 인정

< 직장폐쇄제도 관련 주요 국가별 비교 >

구 분	직장폐쇄제도
한 국	․ 대항적·방어적 직장폐쇄 허용(예방적·공격적 직장폐쇄 금지)
미 국	․ 노조의 사업장 점거 예방, 원료손상방지, 급조 파업으로 인한 조업질서와해 방지 등을 위한 직장폐쇄 허용
독 일	․ 심각한 경제위기 상황에서 직장폐쇄 허용
일 본	․ 예방적 직장폐쇄를 인정한 사례 존재

이와 같은 불합리한 법·제도 및 관행으로 인해 노조는 사용자에 대한 힘의 우위를 바탕으로 대립적·투쟁적 노동운동을 전개하고 있어 우리 노사관계의 개선 기대는 불가

□ 개선 방안

협력적·균형적인 선진형 노사관계 체계로 전환하기 위해서는 노사가 대등하게 대화와 타협을 할 수 있는 균형잡힌 제도적 기반이 마련될 필요

(노사간 대등성 확보를 위한 법제도 개선) 이를 위해 단체교섭 및 쟁의행위 분야에서 노사 간 힘의 균형을 도모하고, 주요 선진국과 비교해 우리나라만 존재하거나 과도하게 규제하는 법·제도에 관한 개선 시급

- 부당노동행위제도와 관련해 노조법 제81조제2항을 신설하여 노동조합의 부당노동행위를 규율하고, 노조법 제90조를 개정하여 부당노동행위에 대한 형사처벌 규정 삭제

- 대체근로를 전면 금지하고 있는 노조법 제43조를 삭제하고, 사업장 점거 금지를 위해 노조법 제42조제2항을 신설하여 사업장 내 시설을 점거하는 형태의 쟁의행위 금지

6		기업과 국민부담 여력을 감안한 지속가능 사회보장체계 확립

【개선 방향】

□ 각 사회보험의 장기 수지균형을 위한 재정지출 효율화 필요

- 건강보험 : 보험료율 결정주기 변경과 국고지원 상시화를 통한 재정 건전성 강화

- 국민연금 : 임의계속 가입자 기반 확대와 연기금의 공공투자 등 정부 정책재원 활용 금지

- 고용보험 : 모성보호 사업의 일반회계 전환과 고용보험사업 평가 시스템 강화

- 노인장기요양보험 : 국가 또는 지자체의 장기요양기관 시설운영 실태조사 권한 부여

□ 현황 및 문제점

최근 실물경제 부진으로 기업과 국민의 사회보험 부담 여력이 빠르게 둔화하는 가운데, 저출산·고령화와 정부의 복지정책 확대로 사회보험 지출은 급증하는 실정

- ’18년 기업과 국민의 사회보험 부담액은 총 118조 8,070억원으로 전년(8조 1,123억원) 대비 7.3% 증가, 지난 10년간(’08 ~ ’18) 사회보험 부담액 연평균 증가율은 7.6%로 동기간 GDP 성장률(연 4.9%), 물가상승률(연 2.3%) 등과 비교할 때 크게 높은 수준

< 사회보험료 부담주체 및 보험료율 현황(2019년) >

구 분		국민연금	건강보험	고용보험	산재보험	노인장기 요양보험
보험료 부담주체		사업장가입자, 지역가입자, 임의가입자, 임의계속가입자	직장가입자, 지역가입자, 국고부담	직장가입자, 자영업자(임의)	사업주, 특수형태종사자	직장가입자, 지역가입자, 국고부담
보험료율	직장 (사업장)	9% (사업주와 근로자가 절반씩 부담)	6.46% (사업주와 근로자가 절반씩 부담)	1.85%~2.45% (사업주 1.05~1.65%, 근로자 0.8% 부담)	평균 1.8% (사업주 전액 부담) (특수형태종사자는 절반씩 부담)	직장건보료의 8.51% (사업주와 근로자가 절반씩 부담)
	지역	9% (가입자 전액 부담)	보험료부과점수 (가입자 전액 부담)	-	-	지역건보료의 8.51% (가입자 전액 부담)

- ’17년 기준 우리나라 ‘GDP 대비 사회보험 부담 비중’은 6.9%로 OECD 회원국 평균(9.2%)에는 미달하나, ’10년 이후 ‘GDP 대비 사회보험 부담 비중’ 증가율은 우리나라가 가장 빠른 26.7%로, OECD 회원국 평균(3.5%)의 7.6배 상회

중장기 재정추계로 볼 때 전체 사회보험 수지 불균형 우려

- GDP 대비 사회보험 총수입(운용수입 포함)은 ’19년 8.27% → ’25년 10% → ’40년 13.63% → ’65년 15.25%까지 증가하는 가운데, GDP 대비 사회보험 총지출은 ’45년 14.49%로 총수입 비중을 추월하기 시작해 ’65년 20.08%까지 높이질 전망(경총, 2019)

< 전체 사회보험 재정수지 전망 >

(단위 : 십억원)

연도	총수입	총지출	재정수지	운용수입	적립기금
’20	183,443	125,472	57,971	35,193	790,948
’25	252,207	185,731	66,476	48,383	1,108,147
’30	336,411	262,894	73,516	63,424	1,463,693
’35	430,945	366,632	64,313	73,971	1,805,636
’40	540,208	505,259	34,950	81,737	2,044,119
’45	643,530	655,262	-11,732	78,306	2,090,207
’50	748,721	828,725	-80,003	62,909	1,826,660
’55	840,065	1,010,968	-170,903	30,177	1,168,658
’60	957,206	1,225,580	-268,374	15,410	1,049,230
’65	1,101,644	1,450,230	-348,586	19,993	1,214,648

복지확대가 계속되는 반면, 각 사회보험별 재정 악화에 따른 대응책은 부재한 상황

- (건강보험) 인구고령화에 따른 의료이용 증가, 지속적 보장성 확대, 의료서비스 가격 상승 등으로 건강보험 지출규모가 빠르게 확대되는 추세

※ 現 정부의 건강보험 보장성 강화대책이 기존 계획대로 추진될 경우 2025년경 건강보험료율이 법정상한인 8%를 넘어서지 않으면 누적적립금은 2000년대 초반과 같은 마이너스 상태에 돌입할 것으로 전망

- (국민연금) 평균수명 연장과 수급 불균형으로 적립기금이 2057년경 고갈될 것으로 추계된 가운데, 만약 적립방식에서 부과방식으로 전환될 경우 연간 보험료율은 30%로 증가해 우리 국민이 부담을 감내할 수 없는 수준에 도달

- (고용보험) 현재 육아휴직급여 및 출산전후휴가급여 비용이 근로자의 실직에 따른 충격 완화와 자립 촉진을 목적으로 하는 ‘실업급여’ 계정에서 지급되고 있고, 조기재취업수당, 청년수당 등 효과성이 검증되지 않은 사업들도 다수 추진되고 있으나 이를 평가, 조정하기 위한 근거 법률도 모호하게 규정되어 있어 고용보험 기금 고갈 위험이 지속

※ 現 고용보험법 제84조에 따르면 실업급여 계정의 연말 적립금은 해당연도 지출액의 1.5~2배, 고용안정ㆍ직업능력개발 계정은 1~1.5배를 준수해야 하나, 2019년 기준 실업급여 계정의적립배율은 0.4배, 고용안정·직업능력개발 사업 계정은 0.8배로 각각 법정 적립배율을 하회

- (노인장기요양보험) 현재 노인장기요양보험 부담이 차지하는 비중은 5대 사회보험 중 가장 낮지만, 보장성 확대와 고령화로 향후 국민연금, 건강보험 다음으로 재정부담이 커질 것으로 전망되는 가운데, 장기요양기관의 부실운영에 따른 지출통제장치 필요

□ 개선 방안

(건강보험) 건강보험료 국민부담 완화를 위해 현재 국민건강보험법의 명시적 규정 없이 1년마다 이루어지는 보험료율 결정주기를 최대 5년으로 명시하고, 2022년까지 한시적으로 규정한 동법 제108조의 건강보험 국고지원을 상시화하도록 개정

(국민연금) 연금재정 안정과 노후소득보장 강화를 위해 국민연금법에 60세 이후 임의계속가입자에 대한 보험료율 인하 및 국고지원 규정을 신설하고, 연기금의 수익률 제고를 위해 동법 제102조 기금의 관리·운용 목적에 부합하지 않는 공공투자 등 정부 정책재원 활용 금지조항 신설

(고용보험) 국가적 과제인 저출산 해결을 위한 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여는 고용보험이 아닌 일반회계에서 실시토록 고용보험법 제4조(고용보험사업)를 개정하고, 다양한 고용보험사업에 대한 적절성·효과성 평가를 ‘매년’정례적으로 실시해 저성과 사업이 탄력적으로 조정될 수 있도록 고용보험법 제11조의2(보험사업의 평가) 개정

(노인장기요양보험) 장기요양기관의 운용투명성이 확보될 수 있도록 노인장기요양보험법 제58조 장기요양급여에 대한 감독 권한 외에 국가 또는 지자체에 장기요양기관에 대한 시설운영 실태조사 권한을 부여하는 규정 신설

7		안전·환경규제의 실효성 제고를 통한 선전안전시스템 구축

【개선 방향】

□ 도급인의 안전·보건조치 의무를 수급인과의 협력·조정 등 역할로 명확히 한정

□ 예방중심의 사업장 관리 및 감독행정을 위한 산안법체계 개편

□ 근로자 안전수칙 준수 제고를 위한 산안법 정비

□ 신규화학물질 등록기준 완화

□ 행정상 의무 위반에 대한 과징금·과태료 기준 규제심사 의무화

□ 산재예방에 대한 정부의 일반회계 지원 규모 확대

□ 현황 및 문제점

｢산업안전보건법(이하 ‘산안법’)｣상 도급인의 안전·보건조치 의무와 책임범위가 선진외국과 비교하여 매우 과도하게 설정됨에 따라, 규제대비 산업재해 감소효과는 떨어지고 기업의 경쟁력마저 저하되는 문제 초래

- 우리나라는 수급인(하청사업주)이 준수해야 할 안전·보건조치 의무를 도급인(원청사업주)이 직접 실시하도록 하고 있으나, 주요 선진국(영국, 독일, 미국, 일본)은 도급인에게 수급인 의무와 다른 별개의 역할과 책임을 부여

※ (주요 선진국) 도급인에게 ▲시설 및 기계·설비에 대한 관리의무, ▲적격의 하청업체 선정의무, ▲하청과의 협력·조정의무 및 하청 간 협력·조정의무, ▲하청에 대한 지도감독의무, ▲충분한 비용보장 및 공기보장 의무 등의 의무를 부여

- 도급인과 수급인 간의 역할과 책임을 명확히 설정하지 않고 도급인의 의무와 처벌이 외양적으로만 강화됨으로써, 도급규제의 실효성은 나타나지 않고 산업발전만 저해시키는 문제가 지속될 것으로 예상

산안법 체계와 정부의 감독행정이 사업주의 법준수 의무를 확인하는 사후처벌에 초점이 맞춰져 있으며, 사업장 내 산재예방의 주체인 근로자 의무가 매우 제한적으로 규정되어 있어 기업들이 안전보건활동을 추진하는데 있어 난항

- 우리나라는 모든 법 위반사항에 대해 과태료를 즉시 부과하고, 사업주를 형사입건 조치하는 등 사후처벌 중심으로 법령을 집행하고 있으며, 산재예방의 모든 의무와 책임까지 기업에게 전가하고 있는 반면 산재예방의 핵심주체인 근로자의 안전의식 제고를 위한 「산안법」상 의무규정과 벌칙은 매우 미흡한 실정

- 주요 선진국은 사업주 처벌보다 전문가를 통해 사업장을 기술지원하고, 법 위반 시 시정기회를 부여하는 예방중심의 규제체계를 갖추고 있으며, 일본·독일은 우리나라의 산업안전보건법에 해당하는 법률 및 하위법령에 근로자의 다양한 안전·보건의무를 규정하여 정부 주도가 아닌 노사 중심의 산재예방활동 정착을 위해 노력 중

※ (일본) 사업주 의무에 대응하는 근로자 의무를 ｢노동안전위생법｣에 상세히 규정
(독일) 동료근로자 배려, 사업주 제공·장비의 적정사용, 위험보고 의무 등을 근로자에게 부여

또한 「화학물질의 등록 및 평가 등에 관한 법률(이하 ‘화평법’)」상 신규화학물질을 연간 100kg 이상 제조·수입하려는 기업은 최대 47개의 시험자료를 환경부에 제출하여 등록해야 하나, 선진국에 비해 과도한 등록기준으로 인해 화학물질의 등록을 포기할 경우 이를 구매하여 사용하는 공장에서의 생산중단이 초래되고 연계 산업에도 악영향을 미치는 등 국가 경쟁력 약화 우려

- 신규화학물질에 대해서는 미국의 경우 연간 제조·수입량이 10톤 이상, 유럽(EU)·일본·중국은 1톤 이상인 경우 등록하고 있어, 우리나라 화평법상 신규화학물질 등록기준(연간 100kg 이상)은 선진국에 비해 과도한 실정

< 주요국가 신규화학물질 등록기준 〉

구분	<한국> 화평법	<미국> TSCA	<EU> REACH	<일본> 화심법	<중국> China-REACH
신규물질 등록기준	연간 100kg 이상	연간 10톤 이상	연간 1톤 이상

안전규제를 비롯하여 신설·강화되는 행정규제는 ｢행정규제기본법｣에 따라 규제영향분석과 규제심사 절차를 통해 해당규제의 필요성 여부가 검토되고 있으나, 행정상 의무 위반에 대한 제재인 ‘과징금이나 과태료’는 동법의 적용대상에서 제외되고 있어, 정부의 계획대로 행정재재 기준이 지속적으로 강화

- 2017. 11. 5 개정된 ｢행정규제기본법｣ 제3조(적용 범위)제2항제2의2호에 따라 “과징금, 과태료의 부과 및 징수에 관한 사항”은 이 법을 적용받지 않으며, 정부가 기업활동을 제약하는 과도한 행정제재(과징금·과태료 부과) 입법을 추진하더라도, 이를 견제할 수 있는 제도적 장치가 없는 실정

- 과징금 기준이 법령에 새롭게 신설되거나, 과태료 부과기준이 강화(주로 금액 상향)되는 경우 행정제재의 수단이나 제재금액이 행정상 의무이행을 강제하기 위한 수단으로서 적정한지 심도 있는 검토가 필요하나, 현재는 규제심사 대상에서 제외되어 있어 정부가 행정제재 기준을 신설·강화할 때마다 논란 지속

한편, 산재예방에 대한 정부의 역할 강화 중요성이 커지고 있으나, 현재 산재예방사업을 위해 투입되는 비용은 기업이 납부한 산재보험료(산재보험기금)에서 출연 중이며, 정부의 일반회계에서 지원하는 예산은 매우 미흡한 실정

- ｢산업재해보상보험법｣상 정부는 산업재해보상보험및예방기금 지출예산 총액의 100분의 3의 범위에서 정부의 일반회계 출연금을 산재예방사업에 투입해야 하나, 2019년 기준 일반회계 출연금 규모는 155억원(기금지출예산* 총액대비 0.24%)에 불과

* 2019년 기준 산업재해보상보험및예방기금 지출예산총액은 6조4,556억원

- 이러한 문제 인식 하에 경제사회노동위원회의 안전하고 건강한 일터를 위한 ｢산업안전보건위원회｣는 정부의 일반회계 지원 규모를 매년 확대하는 방안을 적극 검토 중

□ 개선 방안

(도급인·수급인 간 안전관리 역할 및 책임 구분) 도급사업장 내 안전보건관리가 효과적으로 이루어질 수 있도록 「산안법」 제63조에 규정된 도급인의 안전·보건조치 의무를 수급인과의 협력·조정, 수급인에 대한 지도·감독 등의 역할로 한정

(예방중심의 사업장 관리·감독체계 구축) 사업주 사후처벌 중심의 감독행정을 지양하고, 전문가 중심의 예방활동에 초점을 맞춘 사업장 관리 및 감독행정이 이루어질 수 있도록 「산안법」 체계의 개편을 추진

(근로자 안전수칙 준수 제고 산안법 정비) 사업주의 안전·보건활동에 근로자가 적극 협력할 수 있도록 ｢산안법｣에 근로자가 반드시 준수해야 할 안전보건 의무*를 규정

* 안전보건교육 참석, 위험상황 및 산업재해 발생 보고, 동료근로자 배려, 사업주가 제공한 장비의 적정 사용 등을 근로자 의무로 산안법에 구체적으로 명시

(신규화학물질 등록기준 완화) 미국, 유럽 등 경쟁국의 신규화학물질 등록기준을 고려하여 우리나라의 신규화학물질 등록기준도 100kg에서 1톤으로 상당수준 완화되도록「화평법」제10조 개정 필요

(과징금·과태료 기준 규제심사 의무화) 정부의 과도한 행정제제 기준 적용에 따른 부작용이 발생하지 않도록, ｢행정규제기본법｣ 적용제외(제3조 제2의 2호) 대상에서 과징금 및 과태료 부과에 관한 사항을 삭제할 필요

(산재예방에 대한 정부 일반회계 지원 확대) 정부가 산재예방의 법적 책임 주체로서 역할을 다할 수 있도록 산재예방사업에 대한 정부의 일반회계 지원금 규모를 확대 검토

- ｢산업재해보상보험법｣제95조제3항을 개정하여 정부의 일반회계 출연 규모를 산재보험및기금지출예산총액의 100분의 3 이상(현행은 100분의 3의 범위)으로 규정

8		국제수준에 맞는 경영책임의 적정성 확보와 형벌 개선

【개선 방향】

□ 경영인을 대상으로 국제수준과 부합되지 않는 과도한 경영책임을 부과하는 형벌규정에 대한 전반적인 정비 필요

□ 과도한 형사처벌 형벌규정을 폐지하거나 과도한 형량에 대한 완화

□ 현황 및 문제점

(경제·노동관계법상의 형사처벌 규정 과잉) 우리의 노동·경제 관련 법률은 사업주에 대한 과도한 형벌을 부과하고 있어 경영책임에 대한 국제기준과 부합되지 않고 이는 외국기업의 국내 투자를 방해하는 요소로 작용

주요 선진국에 비해 근로기준법, 노조법, 산업안전보건법 등에 사업주에 대한 형벌규정 적용 범위가 넓고 처벌형량이 과도한 수준

구분	해외 입법례 비교
근로시간 위반 (근기법 110조)	▴한국 : 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 ▴일본 : 6월 이하 징역 또는 30만엔(약 298만원) 이하 벌금 ▴독일 : 1만5천유로(약 1,918만원) 이하 과태료, 고의로 위반해 근로자의 건강 등에 해를 가한 경우 1년 이하 징역 또는 벌금 ▴미국 : 제재규정 없음 √ 경직적 근로시간제도와 국제수준에 비해 과도한 형벌부과로 인해 기업경쟁력 저하 우려
파견법 위반 (파견법 43조)	▴한국 : 사유 및 기간 위반시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 ▴독일 : 무허가 파견에 대해 3만유로 과태료 부과 √ 파견기간이나 사유 등 파견법 위반에 대해 고용의무를 부과하고 불이행시 과태료까지 부과하고 있는데, 이에 더해 형벌까지 부과하는 것은 과도
부당노동행위 (노조법 90조)	▴한국 : 사용자에만 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 ▴미국, 일본은 처벌규정 없음 √ 부당노동행위에 대해 원상회복을 넘어 형벌까지 부과하는 것은 법체계상 문제, 과잉형벌, 위헌소지 등의 문제가 존재
직장폐쇄 (노조법 46조)	▴한국 : 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금 ▴일본, 독일, 중국 모두 처벌규정이 없음 √ 예방적 직장폐쇄의 허용은 대다수 국가에서 허용되지만 우리나라는 사후적으로만 인정되는 문제점이 있는데, 이를 넘어 형벌까지 부과하는 것은 과잉규제
안전보건조치 위반 (산안법 167조)	▴한국 : 근로자 사망 시 7년 이하 징역 또는 1억원 이하 벌금, 형 확정 후 5년 이내 안전 및 보건조치 위반으로 근로자 사망 시 형의 2분의 1까지 가중 ▴일본 : 산재사망 시 별도의 사업주 처벌기준 없음 ▴독일 : 반복·고의적 위반으로 근로자 생명·건강 위해시 1년 이하 징역 또는 벌금 ▴미국 : 고의적 위반으로 근로자 사망시 6개월 미만 징역 또는 1만달러 이하 벌금 √ 주요 선진국과 비교하여 사업주의 처벌형량은 최고수준이고 가중처벌까지 하고 있어 과도한 수준

< 개선이 필요한 주요 형벌규정 >

또한 지난해에는 ｢특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률(특경법) 시행령｣ 개정으로 배임 등 유죄판결 시 취업을 제한하는 대상기업 범위가 확대되는 등 기업인 활동에 대한 과잉범죄화 우려

※ 정부는 “특경법 시행령”을 개정·시행(’19. 11. 8), 동 법상 배임·횡령 등의 특정재산범죄로 유죄를 선고받은 기업인은 형 종료 후에도 일정기간 당초 재직했던 기업으로의 복귀가 금지되는 등 기업인 취업제한 강화

특경법상 형량의 가중, 취업제한의 기준이 되는 (범죄)이득액 하한이 경제·경영규모 확대가 전혀 반영되지 않은 채 1990년 이후 30년 간 5억원으로 고정되어 기업인 과잉처벌의 원인으로 작용

이 밖에 경영상 판단에 따른 의사결정에 대해서도 결과책임(배임죄 등)을 묻는 등 기업인들의 다양한 경영활동에 형사처벌 부담 존재

□ 개선 방안

(형사처벌 규정 삭제·완화) 경제·노동 관련 법률상 과도한 형사처벌 규정들을 정비하여 불필요한 처벌 규정을 삭제하고 당사자 사이의 원상회복과 손해배상 중심의 분쟁해결이 이루어지도록 개정할 필요

- 경직적 근로시간제도와 국제수준에 비해 과도한 형벌부과을 부과하고 있는 근기법 제110조(근로시간 위반)를 폐지 또는 축소

- 파견기간이나 파견사유 등 파견법 위반에 대해 고용의무를 부과하고 불이행 시 과태료까지 부과하고 있는데, 이에 더하여 형사처벌까지 부과하는 것은 과도하므로 파견법 제43조(파견법 위반) 폐지

- 부당노동행위에 대해 원상회복을 넘어 형벌까지 부과하는 것은 법체계상 문제, 과잉형벌, 위헌소지 등의 문제가 존재하므로 노조법 제90조 부당노동행위에 대한 형사처벌 규정 삭제

- 예방적 직장폐쇄의 허용은 대다수 국가에서 허용되지만 우리나라는 사후적으로만 인정되는 문제점이 있는데, 이를 넘어 형벌까지 부과하는 것은 과잉규제에 해당하므로 노조법 제46조(직장폐쇄) 형사처벌 규정 삭제

- 주요 선진국과 비교하여 사업주의 처벌형량은 최고수준이고 가중처벌까지 하고 있어 과도한 수준이므로 산업안전보건법 제167조의 처벌형량 수준을 완화하고 가중처벌 기준 삭제

(기업경영 관련 형사제재 정비) 기업인과 관련된 국내 형사처벌 법제를 재검토하여 통상적인 경영활동으로도 발생할 수 있는 배임죄 등의 규정을 합리적으로 개선(특경법·상법 개정)

- 특경법 개정(제3조 및 제14조)을 통해 기업인 경제범죄에 대한 가중처벌 기준을 현 경제규모 등에 맞춰 합리적으로 완화(현행‘이득액’기준 5억원 대폭 상향)하고, 위헌 가능성이 있는 현행 취업제한 제도를 전면 재검토

- 기업의 경영활동과 밀접한 상법상 특별배임죄에는 적용 배제 요건으로‘경영판단의 원칙’신설 필요(상법 제622조 개정 등)

※ ｢경영판단의 원칙｣은 경영자가 자기권한 내의 경영사항에 관하여 합리적인 근거에 의하여 성실하게 회사에 이익이 된다고 신뢰하는 바에 따라 독자적인 결단을 하면, 그 결과 회사에 손해가 발생하더라도 경영자에게 책임을 물어서는 안된다는 원칙